Подбор персонала лишь на первый взгляд может показаться простой задачей. Казалось бы, что может быть проще — составил вакансию, провел пару собеседований, и новый сотрудник уже в штате. Но на самом деле найти квалифицированного специалиста, а особенно руководителя, который соответствует требованиям и вписывается в корпоративную культуру компании, — дело очень ответственное и сложное. В этой статье мы собрали все о подборе персонала — от этапов до популярных методов и инструментов.
Что такое подбор персонала и какое значение он имеет для бизнеса
Подбор персонала — это процесс поиска, оценки и найма новых сотрудников. Компании применяют различные методики подбора, ориентируясь на специфику своего бизнеса и доступные ресурсы. Эффективный отбор сотрудников уменьшает затраты на адаптацию персонала, повышает продуктивность работы и снижает текучесть кадров.
Основные этапы подбора персонала
Порядок набора сотрудников могут отличаться от компании к компании. Но обычно он состоит из 5 этапов:
- Определение потребности в новом сотруднике: анализ текущих бизнес-процессов, выявление нехватки кадров и задач, которые должен выполнять новый специалист, формирование требований к кандидату (профессиональные навыки, опыт работы, личные качества), определение бюджета на подбор и сроков закрытия вакансии.
- Поиск и привлечение кандидатов: размещение вакансий на специализированных job-сайтах, в социальных сетях и в профессиональных сообществах, обращение к внутреннему кадровому резерву и непосредственно рекрутинг.
- Отбор резюме и проведение собеседований: анализ поступивших заявок, оценка соответствия требованиям вакансии, проведение телефонных интервью для уточнения ключевых моментов (опыт, мотивация), организация очных или онлайн-собеседований для оценки квалификации и личных качеств.
- Оценка кандидатов и окончательный выбор: применение методов тестирования (психометрические, практические кейсы), интервью по компетенциям для проверки профессиональных и личных навыков, запрос рекомендаций с предыдущих мест работы, принятие решения о найме на основе анализа всех данных.
- Оформление и адаптация сотрудников: подготовка трудового договора и согласование юридических аспектов, проведение вводного инструктажа, знакомство с корпоративными стандартами, назначение наставника.
Методы поиска и подбора персонала
У HR-специалистов есть много методов для подбора и отбора персонала на разные позиции. Мы рассмотрим самые универсальные и популярные из них.
Скрининг
Так называют первичный отбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии: профессиональному опыту, квалификации, знанию определенных технологий. Этот метод особенно актуален при массовом подборе персонала для позиций младшего и среднего звена, например, водителей, продавцов, бухгалтеров или секретарей.
Preliminaring (Прелиминаринг)
Это метод долгосрочного подбора кадров путем привлечения студентов и выпускников вузов на стажировки и производственную практику. Компании инвестируют в обучение и развитие молодых специалистов, формируя кадровый резерв из перспективных кандидатов, которые в будущем могут занять ключевые позиции в организации.
Executive Search (Прямой поиск)
Этот метод применяется для подбора специалистов среднего и высшего звена. Он лучше всего подходит для найма топ-менеджеров, руководителей отделов и редких специалистов, которые чаще всего уже трудоустроены и не сильно заинтересованы в смене работы. Рекрутеры ищут квалифицированных кандидатов через профессиональные связи, рекомендации и специализированные сообщества, не ориентируясь на конкретные компании-конкуренты.
Headhunting (Хедхантинг)
Этот метод представляет собой целенаправленный поиск и переманивание специалистов из конкурирующих компаний. Так ищут не только управленцев, но и ведущих экспертов в разных областях. Например, с помощью хедхантинга компания может привлекать разработчика с кейсами в узкой сфере или опытного менеджера по продажам. Основная задача рекрутера при использовании этого метода — не только найти подходящего кандидата, но и убедить его сменить место работы, предложив выгодные условия.
Разновидностью хедхантинга является агрессивный хедхантинг — рекрутеры применяют активные стратегии влияния на кандидатов, например, сбор детальной информации, привлечение рекомендателей и предложение альтернативных карьерных возможностей.
Инструменты подбора персонала и оценки кандидатов
Для отбора кандидатов HR-специалисты используют разные источники — от популярных job-сайтов (hh.ru, SuperJob, LinkedIn) и Telegram-каналов с вакансиями и резюме до закрытых баз и соцсетей. Когда претенденты на открытую позицию найдены, проводится многоступенчатая оценка. Она может включать, к примеру, такие методы:
- Сканирование резюме — изучение основной информации о кандидате, позволяющее быстро оценить его базовые параметры: стаж, квалификацию, соответствие требованиям вакансии.
- Оценку по социальным сетям для выявления ценностей, интересов и профессиональной активности кандидата.
- Интервью — беседа с HR-специалистом и потенциальным руководителями. Помогает получить развернутую информацию о кандидате. В зависимости от позиции и особенностей работы компании могут использоваться разные виды интервью: традиционное, проективное, структурированное, стрессовое, техническое и т. д.
- Ассессмент-центр — моделирование реальных рабочих ситуаций для оценки поведения кандидатов.
- Тестирование по разным параметрам. Например, психометрическое тестирование используется для определения когнитивных способностей, уровня эмоционального интеллекта, типа личности кандидата. Есть специальные тесты для оценки soft skills и других параметров потенциальных сотрудников.
- Кейсовые задания — выполнение профессиональных задач, которые позволяют проверить профессиональные знания и личностные качества кандидата.
Затраты на подбор персонала
Увы, но закрыть большинство вакансий, используя только бесплатные сайты по поиску работников, сегодня нереально. Этот вариант подходит лишь для небольших городов и для подбора персонала на простые массовые позиции вроде продавца.
Если же нужен квалифицированный сотрудник на ответственную должность, то придется вкладываться в его поиски:
- нанимать рекрутеров или оплачивать услуги кадрового агентства;
- покупать платное размещение объявлений и доступ к базам резюме;
- разрабатывать или покупать тесты, оплачивать проведение ассессмента;
- выделять деньги на работу наставника при адаптации нового сотрудника и т. д.
Чем сложнее и ответственнее вакансия, тем выше расходы на поиск подходящего кандидата. Если ориентироваться на стоимость услуг кадровых агентств, то подбор сотрудника стоит в среднем 10-20% от его годового заработка.
Если вы хотите сократить расходы на рекрутинг, вы можете:
- Использовать внутренние резервы компании. Привлекайте уже работающих в вашей компании сотрудников к карьерному росту, чтобы реже искать квалифицированных специалистов и не тратить время и деньги на адаптацию новичков.
- Автоматизируйте процессы подбора персонала. Современные технологии помогают отсеивать нерелевантные резюме, проводить первичный отбор кандидатов и даже анализировать соответствие кандидата корпоративной культуре.
- Используйте программы рекомендаций. Сотрудники компании могут рекомендовать знакомых специалистов на открытые вакансии за небольшое вознаграждение. Такой метод ускоряет подбор и повышает качество найма, ведь кандидатов рекомендуют люди, которые хорошо знают специфику работы в компании.
Почему обращение кадровое агентство лучше, чем собственный рекрутинговый отдел?
Сегодня все больше руководителей предпочитают заказывать услуги по поиску персонала в кадровых агентствах, а не нанимать собственного HR-специалиста и тем более не организовывать рекрутинговый отдел. Это связано с тем, что у HR-компаний есть целый ряд преимуществ:
- Большой опыт в поиске квалифицированных кандидатов. Сотрудники HR-агентств занимаются только подбором персонала, работают с разными клиентами. Поэтому у них всегда больше экспертизы, чем у штатных HR-специалистов. Они знают, где и как найти нужных людей, у них есть отработанные на практике схемы, контакты соискателей, доступ к закрытым базам с резюме.
- Работа на результат. Рекрутеры получают вознаграждение за успешное закрытие вакансии, что мотивирует их работать быстро и качественно, чтобы удовлетворить потребности компании. К тому же многие кадровые агентства предлагают гарантию на подобранных сотрудников.
- Скорость закрытия позиций. После подписания договора рекрутеры зачастую присылают первые резюме соискателей уже на следующий день. Поиск сотрудников на более сложные вакансии занимает от 1 недели.
- Специальные методики отбора. Агентства используют эффективные и проверенные методики отбора кандидатов, что позволяет быстрее и точнее оценить отклики на вакансии, снижая нагрузку на работодателя.
- Командная работа. В агентствах над поиском кандидатов работают несколько рекрутеров, поэтому подбор идет быстрее и эффективнее, снижаются шансы пропустить хороших претендентов на вакансию.
- Первоначальный отбор. Все первые этапы подбора персонала, включая анализ резюме, ознакомительное интервью и тестирование, проходят без участия работодателя. К нему попадают только те, кто точно подходит на открытую вакансию.
- Конфиденциальность. Рекрутинговые агентства публикуют объявления о поиске сотрудников от своего имени, что позволяет заказчику сохранять конфиденциальность. Кандидаты получают всю информацию о вакансии только после прохождения всех этапов отбора.
Если и вы хотите заказать профессиональный отбор персонала в кадровом агентстве, обращайтесь к нам. Мы больше 10 лет помогаем закрывать самые сложные позиции, включая руководящие, работаем с клиентами из IT, финтеха и других сложных сфер. С нами вы забудете про сложный и дорогой набор персонала и сможете заниматься своим непосредственными задачами, а не думать о составлении объявлений, просмотре резюме и бесконечных интервью с кандидатами. Ждем ваших заявок.
