Эффективный подбор персонала: основные этапы, методы, инструменты
10 минут
2256 
Подбор сотрудников лишь на первый взгляд может показаться простой задачей. Казалось бы, что может быть проще — составил вакансию, провел пару собеседований, и новый сотрудник уже в штате. Но на самом деле найти специалиста, а особенно подбор руководителя, который соответствует требованиям и вписывается в корпоративную культуру компании, — дело очень ответственное и сложное. В этой статье мы собрали все о поиске и подборе персонала — от этапов до популярных методов и инструментов.
Что такое подбор персонала и какое значение он имеет для бизнеса
Подбор персонала — это процесс поиска, оценки и найма новых специалистов. Компании применяют различные методики подбора, ориентируясь на специфику своего бизнеса и доступные ресурсы. Эффективный отбор сотрудников уменьшает затраты на адаптацию персонала, повышает продуктивность работы и снижает текучесть кадров.
Основные этапы подбора персонала
Порядок набора сотрудников может отличаться от компании к компании. Но обычно он состоит из 5 этапов:
- Определение потребности в новом сотруднике: анализ текущих бизнес-процессов, выявление нехватки кадров и задач, которые должен выполнять новый специалист, формирование требований к кандидату (профессиональные навыки, опыт работы, личные качества), определение бюджета на подбор и сроков закрытия вакансии.
- Поиск и привлечение кандидатов: размещение вакансий на специализированных job-сайтах, в социальных сетях и в профессиональных сообществах, обращение к внутреннему кадровому резерву и непосредственно рекрутинг.
- Отбор резюме и проведение собеседований: анализ поступивших заявок, оценка соответствия требованиям вакансии, проведение телефонных интервью для уточнения ключевых моментов (опыт, мотивация), организация очных или онлайн-собеседований для оценки квалификации и личных качеств.
- Оценка кандидатов и окончательный выбор: применение методов тестирования (психометрические, практические кейсы), интервью по компетенциям для проверки профессиональных и личных навыков, запрос рекомендаций с предыдущих мест работы, принятие решения о найме на основе анализа всех данных.
- Оформление и адаптация сотрудников: подготовка трудового договора и согласование юридических аспектов, проведение вводного инструктажа, знакомство с корпоративными стандартами, назначение наставника.
Методы поиска и подбора персонала
У HR-специалистов есть много методов для подбора и отбора персонала на разные позиции. Мы рассмотрим самые универсальные и популярные из них.
Скрининг
Так называют первичный отбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии: профессиональному опыту, квалификации, знанию определенных технологий. Этот метод особенно актуален при массовом подборе персонала для позиций младшего и среднего звена, например, водителей, продавцов, бухгалтеров или секретарей.
Preliminaring (Прелиминаринг)
Это метод долгосрочного подбора кадров путем привлечения студентов и выпускников вузов на стажировки и производственную практику. Компании инвестируют в обучение и развитие молодых специалистов, формируя кадровый резерв из перспективных кандидатов, которые в будущем могут занять ключевые позиции в организации.
Executive Search (Подбор топ-менеджеров)
Этот метод применяется для подбора специалистов среднего и высшего звена. Он лучше всего подходит для найма топ-менеджеров, руководителей отделов и редких специалистов, которые чаще всего уже трудоустроены и не сильно заинтересованы в смене работы. Рекрутеры ищут квалифицированных кандидатов через профессиональные связи, рекомендации и специализированные сообщества, не ориентируясь на конкретные компании-конкуренты.
Headhunting (Хедхантинг)
Этот метод представляет собой целенаправленный поиск и переманивание специалистов из конкурирующих компаний. Так ищут не только управленцев, но и ведущих экспертов в разных областях. Например, с помощью хедхантинга компания может привлекать разработчика с кейсами в узкой сфере или опытного менеджера по продажам. Основная задача рекрутера при использовании этого метода — не только найти подходящего кандидата, но и убедить его сменить место работы, предложив выгодные условия.
Разновидностью хедхантинга является агрессивный хедхантинг — рекрутеры применяют активные стратегии влияния на кандидатов, например, сбор детальной информации, привлечение рекомендателей и предложение альтернативных карьерных возможностей.
Инструменты подбора персонала и оценки кандидатов
Для отбора кандидатов HR-специалисты используют разные источники — от популярных job-сайтов (hh.ru, SuperJob, LinkedIn) и Telegram-каналов с вакансиями и резюме до закрытых баз и соцсетей. Когда претенденты на открытую позицию найдены, проводится многоступенчатая оценка. Она может включать, к примеру, такие методы:
- Сканирование резюме — изучение основной информации о кандидате, позволяющее быстро оценить его базовые параметры: стаж, квалификацию, соответствие требованиям вакансии.
- Оценку по социальным сетям для выявления ценностей, интересов и профессиональной активности кандидата.
- Интервью — беседа с HR-специалистом и потенциальным руководителями. Помогает получить развернутую информацию о кандидате. В зависимости от позиции и особенностей работы компании могут использоваться разные виды интервью: традиционное, проективное, структурированное, стрессовое, техническое и т. д.
- Ассессмент-центр — моделирование реальных рабочих ситуаций для оценки поведения кандидатов. Тестирование по разным параметрам. Например, психометрическое тестирование используется для определения когнитивных способностей, уровня эмоционального интеллекта, типа личности кандидата. Есть специальные тесты для оценки soft skills и других параметров потенциальных сотрудников.
- Кейсовые задания — выполнение профессиональных задач, которые позволяют проверить профессиональные знания и личностные качества кандидата.
Затраты на подбор персонала
Увы, но закрыть большинство вакансий, используя только бесплатные сайты по поиску работников, сегодня нереально. Этот вариант подходит лишь для небольших городов и для подбора кадров на простые массовые позиции вроде продавца.
Какие расходы на подбор кадров могут быть?
Если же нужен квалифицированный сотрудник на ответственную должность, то придется вкладываться в его поиски:
- нанимать рекрутеров или оплачивать услуги кадрового агентства;
- покупать платное размещение объявлений и доступ к базам резюме;
- разрабатывать или покупать тесты, оплачивать проведение ассессмента;
- выделять деньги на работу наставника при адаптации нового сотрудника и т. д.
Чем сложнее и ответственнее вакансия, тем выше расходы на поиск подходящего кандидата. Если ориентироваться на стоимость услуг кадровых агентств, то подбор сотрудника стоит в среднем 10-20% от его годового заработка.
Как сократить траты на подбор персонала?
Если вы хотите сократить расходы на рекрутмент, вы можете:
- Использовать внутренние резервы компании. Привлекайте уже работающих в вашей компании сотрудников к карьерному росту, чтобы реже искать квалифицированных специалистов и не тратить время и деньги на адаптацию новичков.
- Автоматизируйте процессы подбора персонала. Современные технологии помогают отсеивать нерелевантные резюме, проводить первичный отбор кандидатов и даже анализировать соответствие кандидата корпоративной культуре.
- Используйте программы рекомендаций. Сотрудники компании могут рекомендовать знакомых специалистов на открытые вакансии за небольшое вознаграждение. Такой метод ускоряет подбор и повышает качество найма, ведь кандидатов рекомендуют люди, которые хорошо знают специфику работы в компании.
Почему обращение кадровое агентство лучше, чем собственный рекрутинговый отдел?
Сегодня все больше руководителей предпочитают заказывать услуги по поиску персонала в кадровых агентствах, а не нанимать собственного HR-специалиста и тем более не организовывать рекрутинговый отдел. Это связано с тем, что у HR-компаний есть целый ряд преимуществ:
- Большой опыт в поиске квалифицированных кандидатов. Сотрудники HR-агентств занимаются только подбором работников, работают с разными клиентами. Поэтому у них всегда больше экспертизы, чем у штатных HR-специалистов. Они знают, где и как найти нужных людей, у них есть отработанные на практике схемы, контакты соискателей, доступ к закрытым базам с резюме.
- Работа на результат. Рекрутеры получают вознаграждение за успешное закрытие вакансии, что мотивирует их работать быстро и качественно, чтобы удовлетворить потребности компании. К тому же многие рекрутинговые агентства предлагают гарантию на подобранных сотрудников.
- Скорость закрытия позиций. После подписания договора рекрутеры зачастую присылают первые резюме соискателей уже на следующий день. Поиск сотрудников на более сложные вакансии занимает от 1 недели.
- Специальные методики отбора. Агентства используют эффективные и проверенные методики отбора кандидатов, что позволяет быстрее и точнее оценить отклики на вакансии, снижая нагрузку на работодателя.
- Командная работа. В агентствах над поиском специалистов работают несколько рекрутеров, поэтому работа идет быстрее и эффективнее, снижаются шансы пропустить хороших претендентов на вакансию.
- Первоначальный отбор. Все первые этапы рекрутмента, включая анализ резюме, ознакомительное интервью и тестирование, проходят без участия работодателя. К нему попадают только те, кто точно подходит на открытую вакансию.
- Конфиденциальность. HR-агентства публикуют объявления о поиске сотрудников от своего имени, что позволяет заказчику сохранять конфиденциальность. Кандидаты получают всю информацию о вакансии только после прохождения всех этапов отбора.
Если и вы хотите заказать профессиональный отбор персонала в кадровом агентстве, обращайтесь к нам. Мы больше 10 лет помогаем закрывать самые сложные позиции, включая руководящие, работаем с клиентами из IT, финтеха и других сложных сфер. С нами вы забудете про сложный и дорогой набор персонала и сможете заниматься своим непосредственными задачами, а не думать о составлении объявлений, просмотре резюме и бесконечных интервью с кандидатами. Ждем ваших заявок.
