Когда кандидатов много, а подходящих — единицы: история подбора автотестировщика

Запрос клиента

К нам обратилась крупная компания за услугой подбора персонала. Им требовался автотестировщик для высоконагруженного ИТ-проекта.

Кандидат должен был не просто иметь опыт тестирования, но и соответствовать определенным требованиям клиента. Для этой позиции были особенно важны:

• опыт автоматизированного тестирования;
• понимание высоконагруженных систем;
• опыт работы с большим объемом операций;
• профильное образование.

В чем были сложности

1. На рынке тестировщиков всегда много, потому что порог входа в профессию сравнительно низкий. Но именно это и создавало проблему: откликов было множество, а релевантных кандидатов — мало.
2. Если у разработчиков, архитекторов и аналитиков профессиональные навыки зачастую соответствуют полученному образованию, то среди тестировщиков ситуация иная. Многие кандидаты обладали хорошими практическими знаниями и релевантным опытом, однако не соответствовали формальным требованиям заказчика. Даже при наличии сильного опыта кандидат с непрофильным образованием не мог быть рассмотрен.
3. Наличие опыта именно в автотестах для высоконагруженных систем. На тот момент автоматизированное тестирование только активно развивалось, и специалистов с таким опытом было мало. Самых сильных кандидатов быстро забирали банки и финтех.

Как велся поиск

Мы начали анализировать рынок и быстро пришли к выводу, что нужный опыт чаще всего есть среди специалистов в банковском секторе. Именно банки работали с большим объемом операций и высокими нагрузками, поэтому кандидаты из банков или компаний, которые вели разработку для банков, были наиболее релевантными.

При этом конкурировать с финтехом было сложно: компании там предлагали высокие зарплаты, хорошие условия и часто давали удаленный формат работы.

В нашем случае заказчик хотел видеть кандидатов в офисе. Однако спустя время мы увидели, что это сильно сужает воронку, поэтому предложили рассматривать удаленный формат и подключать кандидатов из регионов.

Именно удаленка стала важным фактором, который помог расширить поиск.

Результат

Воронка была широкой: из примерно 50 подходящих откликов мы направили на собеседование только 5 кандидатов.

По итогам отбора компания сделала 2 оффера. Один кандидат отказался, второй принял предложение и успешно вышел на работу.