IT-рекрутер: кто это, чем занимается и сколько зарабатывает

На первый взгляд, всё очень просто: IT-рекрутер — это специалист по подбору, оценке, собеседованию и онбордингу IT-специалистов. Вроде бы никакой разницы с другими направлениями HR, однако есть очень серьёзное отличие: мощная ориентированность на hard skills и технологический стек.

С одной стороны, у профильных специалистов – например, тимлида – просто нет времени на мониторинг рынка труда (особенно с учётом того, что из-за популярности разных курсов на любую вакансию тут же прилетают сотни резюме, из которых заслуживает внимания разве что штук 5-10). С другой стороны, HR общего профиля просто не поймёт, куда смотреть: какие компетенции и сертификаты действительно важны, а какие даром не нужны.

Вот тут на сцену и выходит IT-рекрутёр, обязанности которого выглядят так:

• Служить переводчиком с языка технарей на язык бизнеса и обратно. Бывает так, что IT-отдел и менеджмент предъявляют к кандидатам совершенно разные требования, и это вашей задачей будет увязать их друг с другом.
• Составлять и размещать вакансии. Здесь никаких особенностей за исключением того, что на "типичных HR" у многих айтишников аллергия – чем грамотнее с точки зрения технаря составлена вакансия, тем лучше.
• Хантить специалистов. Постоянно мониторить LinkedIn, Telegram-каналы, профильные сообщества и т.д. Тут было бы очень неплохо отличать бэкенд от фронтэнда, а разработчика от девопса.
• Вести первые интервью. Одна из самых сложных частей: именно вам придётся фильтровать ребят с красивым резюме сразу после экспресс-курсов и тех, кто действительно разбирается в вопросе.
• Курировать весь цикл найма, вплоть до онбординга. Далеко не все технические специалисты – даже очень опытные и ведущие – обладают развитыми на достаточном уровне soft skills. Не исключено, что вам придётся заботиться о новичке и следить за тем, чтобы он влился в коллектив и рабочие процессы.

Краткий список навыков, на самом деле, не слишком большой. Проблема скорее заключается в том, что каждый пункт в этом списке можно трактовать очень широко. Вам нужно будет:

• Понимать базовую ИТ-терминологию и технологии. Чем занимается DevOps и чем он отличается от SRE, зачем нужен QA, кто такие аналитики данных и тд.
• Разбираться в местах обитания айтишников и в том, что им важно. Что такое «живой GitHub», на что смотреть в резюме айтишника на LinkedIn, где кучкуются профи разных специализаций.
• Быть переговорщиком от бога. Действительно хорошие профи в IT не ищут работу, их хантят. Вам нужно чётко понимать, что важно айтишникам, учиться чувствовать и определять их потребности с полуслова, постоянно мониторить рынок и его предложения – на чай с печеньем сеньор-разраба уже не заманишь.

Если оценивать уровень рекрутёра в IT-компании, исходя из его навыков, то:

• Junior: стандартный набор HR-джуна (знает, что такое база кандидатов, умеет писать кандидатам и отвечать на их вопросы, знаком с профильными CRM) + базовое знакомство с IT-терминологией. Ничего больше не нужно, но надо быть на контакте со старшим специалистом или IT-отделом.
• Middle: уже понимает, где обитают те или иные специалисты, уверенно отличает айтишников разных профилей, имеет представление о техническом интервью и, главное, хорошо понимает потребности своей команды. Готов взять на себя адаптацию нового сотрудника в коллективе.
• Senior: всё то же самое + экспертное понимание ниши и готовность оценивать задачи с точки зрения бизнеса. Готов курировать HR-бренд компании и определять рекрутинговую политику.

Узнайте, как быстро и эффективно находить специалистов с помощью ленты LinkedIn.

1. Кандидатов заметно меньше, чем вакансий – за миддлов и тем более сеньоров приходится конкурировать.
2. Большая часть этих кандидатов очень пассивны: они уже где-то работают и просто так новое место не ищут, придётся переманивать.
3. Очень много особенностей у каждой вакансии: гибридные форматы, стек, сфера ответственности – во всём этом приходится разбираться на лету и держать в голове десятки факторов. Если вы к этому не готовы, в IT-сферу лучше не идти.

Нанимая IT-рекрутёра, поинтересуйтесь:

• Специалистов какого грейда он за последний год хантил, на какие проекты?
• За какими профильными IT-ресурсами следит, чтобы оставаться в теме ниши?
• Где ищет кандидатов?
• Как "дожимает" тех, кто всем доволен у конкурента и никуда идти не собирается?
• Самый нестандартный найм – кого нашли, какой ценой?
• С какими инструментами и системами работал на практике?
• В какой момент привлекает к рассмотрению кандидата технический отдел: что делает сам, до тех. собеседования?

Вилка очень широкая, во многом зависит от грейда и конкретной отрасли. В среднем на 2026 джуны зарабатывают 40-60 тысяч в месяц, миддлы до 150, сеньоры до 20. Очень часто доход зависит от числа реально закрытых позиций и их типа.

В конечном счёте, на действительно высокие зарплаты могут рассчитывать только те IT-рекрутёры, которые готовы глубоко погружаться в нишу. Хорошая новость заключается в том, что это погружение окупится – отрасль только растёт, а с ней растёт и спрос на хороших HR специалистов.

Ну а если у вас своего IT-рекрутёра ещё нет, а новый разраб нужен «ещё вчера», мы всегда рады помочь. 

У нас в Retail Personal работают эксперты, которые отлично разбираются в отрасли и могут найти вам любого специалиста, вплоть до самых редких профи. Свяжитесь с нами!