Как мы оцениваем качество массового подбора: результаты опроса клиента

Качество услуги подбора персонала складывается не только из количества найденных кандидатов и закрытых вакансий. Нам важно еще понимать, насколько клиентам комфортно взаимодействовать с командой рекрутеров, достаточно ли прозрачным и удобным является процесс и, главное, насколько отобранные кандидаты соответствуют требованиям, ожиданиям работодателя и успешно адаптируются уже после выхода на работу.

Поэтому в «Ритейл Персонал» мы развиваем систему клиентской обратной связи. Один из ее инструментов — опрос удовлетворенности клиентов, который помогает посмотреть на нашу работу глазами заказчика, отметить сильные стороны и определить направления для дальнейшего развития.

В феврале–марте 2026 года мы провели первый такой замер в рамках проекта, где наша команда осуществляет массовый подбор операторов-кассиров для сети АЗС.

В опросе приняли участие 83 респондента – территориальные управляющие и руководители. Формат исследования — онлайн-анкетирование.

Зачем кадровому агентству проводить опросы клиентов

В проектах, связанных с массовым подбором кадров, бытует мнение, что значительную часть результата можно измерить количественно: объемом потока кандидатов, скоростью обработки заявок, числом собеседований и выходов, но эта воронка не показывает качество взаимодействия с заказчиком. Поэтому опросы дополняют операционные показатели и позволяют оценить:

• скорость реакции команды;
• качество коммуникации;
• прозрачность процесса;
• соответствие кандидатов требованиям;
• потребность клиента в дополнительных инструментах и аналитике.

Мы пришли к выводу, что такое исследование особенно важно в массовом подборе линейных сотрудников именно для распределенной сети, потому что даже одинаковые позиции в рамках одной компании могут существенно различаться по сложности в зависимости от местонахождения станции/точки.

Как проходил опрос

Наш опрос обратной связи клиента охватывал несколько ключевых направлений:

• общую удовлетворенность сотрудничеством;
• качество и частоту коммуникации с рекрутером;
• соответствие кандидатов требованиям вакансии;
• соответствие ожиданиям после выхода;
• сильные стороны работы агентства;
• пожелания к процессу подбора;
• интерес к аналитике рынка труда;
• готовность рекомендовать «Ритейл Персонал».

81% участников высоко оценили сотрудничество

Результаты исследования показали высокий уровень удовлетворенности работой с агентством. 47% респондентов поставили сотрудничеству максимальную оценку — 5 баллов, еще 34% оценили работу на 4 балла.

Для нас это важный и приятный результат, поскольку опрос удовлетворенности оценивает не только итог подбора, но и весь путь клиента: от постановки задачи до взаимодействия с рекрутером и получения кандидатов.

93% высоко оценили коммуникацию с рекрутерами

Особенно высокие результаты участники опроса дали качеству взаимодействия с командой. 71% респондентов поставили коммуникации с рекрутером максимальные 5 баллов, еще 22% — 4 балла. Таким образом, около 93% участников высоко оценили этот параметр.

Кроме того, 95% респондентов отметили, что их устраивает текущая частота контактов с рекрутерами.



В открытых ответах среди преимуществ сотрудничества чаще всего назывались:

• оперативность и скорость реакции;
• удобная коммуникация;
• регулярная обратная связь;
• профессионализм команды;
• доброжелательность и вежливость.

Мы тщательно следим за этими аспектами работы, потому что в проектах массового найма потребность на отдельных объектах может быстро меняться, поэтому скорость обмена информацией и уровень комфорта от взаимодействия напрямую влияет на результат работы.

Как мы оцениваем соответствие кандидатов требованиям

Отдельная часть исследования была посвящена кандидатам. 48% участников поставили 4 или 5 баллов соответствию направляемых кандидатов требованиям вакансий. Еще 37% выбрали оценку 3.

На вопрос о том, насколько кандидаты оправдывают ожидания после выхода на работу, высокие оценки поставили 52% респондентов.

При анализе этих результатов важно учитывать специфику массового найма. Кандидаты на массовые позиции часто рассматривают несколько вакансий одновременно и могут быстро изменить решение в пользу работодателя, который предлагает более быстрый выход на работу, удобный график, более выгодные условия или возможность быстрее получить доход.

На результат также влияют ситуация на локальном рынке труда, расположение объекта, транспортная доступность и конкуренция за персонал, поэтому не все показатели зависят непосредственно от работы рекрутера.

Что помогает повысить эффективность массового подбора: точки роста

По итогам обратной связи мы выделили несколько направлений дальнейшей работы.

Точнее учитывать особенности каждой локации

На одном объекте поток кандидатов может быть стабильным, на другом — существенно ниже из-за транспортной доступности, уровня конкуренции или особенностей предложения.

Поэтому сложные точки мы планируем анализировать отдельно с каждой АЗС, с учетом конкретной вакансии и ситуации на локальном рынке.

Работать с доходимостью

Часть респондентов отметила случаи, когда кандидаты подтверждали встречу, но не приходили на собеседование. Полностью исключить такие ситуации невозможно: соискатель вправе в любой момент изменить свое решение или принять другое предложение.

Со своей стороны мы можем снижать этот риск за счет дополнительного подтверждения встречи, постоянного поддержания контакта, напоминаний и своевременного информирования кандидата.

Усиливать предварительный отбор и обмен информацией

Участники опроса отметили заинтересованность в более подробном предварительном интервью, предоставлении дополнительной информации о кандидатах и более полном обсуждении условий вакансии с кандидатами до собеседования.

Поэтому одно из направлений дальнейшей работы — сделать обмен информацией между рекрутером, кандидатом и заказчиком еще точнее. До встречи кандидату важно четко понимать основные условия работы, зарплату, график и требования, а клиенту — получать достаточно информации о соискателе, его мотивации, прошлом опыте работы и результатах первичного интервью.

Это позволит еще на раннем этапе лучше сопоставлять ожидания работодателя и кандидата, сокращать количество несоответствий и повышать вероятность успешного выхода на работу.

80% участников заинтересованы в аналитике рынка труда

Еще один заметный результат опроса — высокий интерес к аналитике. 80% участников хотели бы получать информацию о рынке труда. 35% предпочитают запрашивать ее по мере необходимости, 32% — получать раз в месяц, 13% — раз в квартал.



Для нас это особенно полезный вывод, так как он показывает, что клиентам важно не только получать кандидатов, но и понимать контекст подбора: что происходит с зарплатными ожиданиями, где растет конкуренция, почему одна локация привлекает больше соискателей, чем другая.

Такая аналитика помогает нам говорить с клиентами на одном языке, обсуждать результаты на основе данных и принимать более точные решения — например, расширять географию поиска, корректировать требования или менять позиционирование вакансии.

88% участников готовы рекомендовать «Ритейл Персонал»

52% респондентов ответили, что точно готовы рекомендовать «Ритейл Персонал». Еще 36% выбрали вариант «готов, но с комментариями». Таким образом, положительно ответили 88% участников.

Для нас важны обе группы. Высокая готовность рекомендовать подтверждает общий уровень удовлетворенности, а дополнительные комментарии дают конкретные ориентиры для дальнейшей работы.

Почему мы будем продолжать такие исследования

Первый опрос удовлетворенности стал для нас отправной точкой. Он подтвердил сильные стороны проекта — прежде всего коммуникацию, оперативность и доступность рекрутеров — и одновременно показал, какие направления требуют дополнительного внимания.

В дальнейшем опросы клиентов позволят отслеживать динамику: сравнивать результаты между периодами и оценивать, как изменения в процессе влияют на восприятие услуги заказчиком.

Для нас принципиально важно сочетать две группы данных: показатели воронки и обратную связь клиента. Именно такой подход дает наиболее полную картину того, как работает массовый подбор кадров и где можно повысить его эффективность.