Кейс: поиск директора по продукту (CPO) для ИТ-компании

2 месяца срок подбора

29  кандидатов  предоставлено

1   успешный найм

Задача	Найти CPO для международной продуктовой ИТ-компании, который возьмет на себя системное развитие мультиплатформенного продукта и сможет учитывать специфику разных рынков.
Сложность	На рынке было мало кандидатов с нужным сочетанием продуктовой и международной экспертизы. При этом в небольших ИТ-компаниях функции CPO часто выполняют основатели или руководители с другими названиями должностей, поэтому поиск только по позициям не работал.
Решение	Провели точечный поиск в три этапа: искали специалистов в успешных продуктовых компаниях, кандидатов с опытом создания собственных продуктов и среди прямых конкурентов заказчика. В итоге нашли специалиста с опытом развития международного продукта и работы с рынками США и Китая.

Кто пришел и зачем

К нам за подбором CPO обратилась продуктовая ИТ-компания, которая разрабатывает собственный программный продукт и продает его на международном рынке — в странах Европы, Латинской Америки, США, Китае, Индии и других регионах.

Продукт мультиязычный и мультиплатформенный: он развивается для Windows, macOS и Linux. При этом его нельзя просто один раз выпустить на рынок и поддерживать в текущем состоянии. Компания постоянно дорабатывает функциональность с учетом специфики разных стран, в том числе местного законодательства и ограничений.

До этого роль главного продукта фактически выполнял основатель и генеральный директор компании. По мере развития бизнеса потребовался отдельный специалист, который сможет системно заниматься продуктом.

Кого искали и какие были требования

Искали кандидата с сильным опытом именно в продуктовой ИТ-компании. Было важно, чтобы специалист участвовал в развитии продукта на разных этапах — от идеи до реализации и последующего масштабирования, а сам продукт продолжал активно развиваться.

Среди основных требований были:

• опыт развития собственного ИТ-продукта;
• участие в полном цикле работы над продуктом — от идеи до запуска и дальнейшего развития;
• опыт с международным продуктом;
• понимание специфики работы на разных рынках;
• опыт с мультиплатформенными решениями для Windows, macOS и Linux;
• высокий уровень английского, достаточный для полноценной деловой коммуникации;
• способность анализировать конкурентов и особенности законодательства разных стран;
• готовность глубоко погружаться в продукт и разбираться в большом количестве деталей.

Отдельным преимуществом был опыт работы с китайским рынком. Рассматривали российских специалистов независимо от их текущей страны проживания.

Кандидатов из финтеха сознательно не включали в поиск. Заказчику требовался человек именно с опытом развития технологического продукта, поскольку такой продуктовый контекст существенно отличался от задач в крупных финтех-компаниях.

Сложности поиска и процесс

Поиск был точечным и по формату приближался к экзекьютив серч (Executive search). HeadHunter использовали параллельно, но основным источником подходящих кандидатов он не стал. В работе участвовали два рекрутера.

Поиск прошел в три итерации.

Первая итерация — успешные продуктовые компании

Сначала мы составили список российских и белорусских продуктовых ИТ-компаний, которым удалось создать и вывести на рынок собственные продукты.

Дальше изучали сами компании и их продукты: насколько они успешны, на каких рынках представлены, как развиваются и кто внутри отвечает за продуктовую функцию. После этого точечно выходили на продакт-менеджеров, продакт-лидов и других специалистов, которые могли соответствовать профилю.

На этом этапе выяснилась еще одна особенность рынка: во многих небольших и средних продуктовых компаниях отдельного директора по продукту (CPO) или продакт-менеджера вообще нет. Его функции может выполнять генеральный директор, основатель или сотрудник с другим названием должности. Похожая ситуация была и у самого заказчика.
Поэтому искать только по должностям было недостаточно — нужно было разбираться, кто фактически отвечает за развитие продукта внутри конкретной компании.

Мы получили достаточно много отказов. Дополнительным ограничением был и средний бюджет вакансии, хотя компания была гибкой по формату выплат и могла рассматривать разные варианты.

Вторая итерация — кандидаты с собственным продуктовым опытом

Мы расширили поиск и стали рассматривать специалистов, которые когда-либо самостоятельно создавали или развивали собственные продукты.

Среди них были кандидаты с сильным бизнесовым мышлением: они могли подробно объяснить, почему их собственный продукт в какой-то момент не сработал, что они сделали бы иначе и как выстраивали бы развитие, продажи и продвижение при следующем запуске.

Третья итерация — прямые конкуренты

После второй перекалибровки мы решили искать среди компаний, продукты которых напрямую конкурировали с решением нашего клиента.
Именно здесь мы нашли будущего сотрудника. Кандидат работал в продуктовой компании, которая давно представлена в США и является одним из сильных игроков на этом рынке. Он не стоял у истоков продукта, но непосредственно занимался его развитием и обладал той экспертизой, которую заказчик хотел получить внутри своей команды.

Особенно ценным оказался его международный опыт. Компания работала в том числе с Китаем, поэтому кандидат понимал специфику этого рынка и связанные с законодательством ограничения. Также он хорошо ориентировался в особенностях работы продукта на рынке США.

При этом сам специалист жил в России, что также соответствовало запросу заказчика.

Итоги в цифрах

• 500+ просмотренных резюме
• 29 кандидатов представлены заказчику
• 3–4 новых кандидата в неделю
• 3 финалиста
• 1 успешный найм
• 2 месяца — срок закрытия позиции