Как мы нашли редкого Delphi и C++ программиста для РЖД

К нам нередко обращаются со сложными запросами. Компании надеются на профильную экспертизу специалистов подбору персонала, а также на внутреннюю базу агентства. Не так давно нам подвернулся случай, когда пришлось задействовать все возможные ресурсы, чтобы на практике доказать свой профессионализм при решении нестандартных задач.

Запрос

Зимой 2025 к нам обратилась крупная компания – подрядчик РЖД – с запросом, который на первый взгляд казался почти невыполнимым. Нужен был ИТ-специалист для участия в амбициозном и общественно полезном проекте в сфере железнодорожного транспорта, но с условиями, которые сужали круг подходящих кандидатов буквально до единиц.

Идеальный кандидат, должен был совмещал две роли:

• Программист - разработка ПО на устаревших технологиях (Delphi и старая версия C++).
• Инженер - работа с железом: микроконтроллеры, пайка, монтаж оборудования.

Также будущий сотрудник должен был иметь квалификацию архитектора, способного переписать систему под Linux.

В перечень дополнительных требований, входила готовность к длительным командировкам (до двух месяцев) и полностью офисному формату работы (5/2).

В чем сложность?

Delphi – это язык, который уже практически вымер. Обычно им владеют специалисты в возрасте 55+, но они редко соглашаются на командировки. Молодые инженеры, готовые к поездкам, чаще работают с современными языками и не имеют опыта в низкоуровневом программировании.

К тому же программисты редко разбираются в железе, а инженеры-электронщики не всегда могут писать сложный код.

Бюджетные ограничения также добавляли сложностей. Молодые специалисты запрашивали рыночную зарплату (например, 200 тыс. руб.), но заказчик считал их "недостаточно опытными" для таких денег. Более зрелые кандидаты (40+) либо отказывались из-за условий, либо их не устраивал уровень оплаты.

Что мы сделали?

В первую очередь мы четко определились с профилем подходящего кандидата, проанализировав не только необходимые навыки и опыт, но и личные характеристики, взгляды и даже привычки. Мы определили психологический портрет человека, для которого важными критериями выбора работодателя являются бренд компании, стабильность, разнообразие задач и перспективы профессионального развития.

При поиске IT специалиста мы сконцентрировались на наличии опыта работы в государственных, полугосударственных организациях и НИИ, где могли быть схожие условия труда.

Использовали нетворкинг и рекомендации, чтобы выйти на «закрытый» рынок таких кадров. Провели серию переговоров, объясняя кандидатам ценность проекта, чтобы компенсировать жесткие условия.

Мы предоставили 14 кандидатов, 12 из них прошли собеседование с представителями компании. На финальный этап вышло 3 специалиста.

Наиболее успешный кандидат прошёл два этапа собеседований (по 3 и 4,5 часа), сделал тестовое задание и в итоге получил оффер. Для него решающую роль сыграла возможность участия в перспективном и многообещающем проекте, которая перевесила даже не самые простые условия работы.

У вас тоже есть сложные вакансии, которые вы не можете долго закрыть? Свяжитесь с нами!