Как мы нашли руководителя отдела персонала в Домодедово

350  обработанных резюме

5  кандидатов предоставлено

3 финалиста

1 месяц занял подбор

Задача	Найти руководителя отдела персонала с опытом в ритейле для развития HR-функции компании в Домодедово.
Сложность	Узкая локация, офисный формат 5/2, ручные HR-процессы и обязательный полиграф для руководящей позиции.
Решение	За 1 месяц нашли специалистку, которая успешно прошла все этапы отбора и успешно вышла в компанию.

Кто пришел и зачем

К нам повторно за услугой подбора специалиста обратилась компания из сферы автокомпонентов, с которой мы ранее уже работали по позиции генерального директора. На этот раз клиенту требовался руководитель отдела персонала — фактически HR в единственном лице, который возьмет на себя развитие HR-функции и будет напрямую взаимодействовать с генеральным директором и собственниками бизнеса.



В подчинении у нового руководителя должны были находиться два специалиста по кадровому делопроизводству, однако основная HR-экспертиза и развитие процессов концентрировались именно на этой позиции.

Компания находилась на этапе, когда многие HR-процессы еще предстояло систематизировать и развивать. Поэтому заказчику был нужен не просто исполнитель текущих задач, а человек, способный работать в формате HR-бизнес-партнера  и внутреннего проектного руководителя: видеть зоны развития, предлагать изменения и постепенно выстраивать HR-систему.

Кого искали и какие были требования

Одним из ключевых требований был опыт работы в ритейле. Компания работает с розничным бизнесом, поэтому кандидат должен был понимать специфику продаж, работу с линейным персоналом и HR-процессы в компании с достаточно большой численностью сотрудников. Ориентиром был опыт работы со штатом порядка 350–400 человек.

Также было важно найти специалиста, который:

• умеет самостоятельно вести ключевые HR-направления;
• способен работать напрямую с генеральным директором и собственниками;
• понимает специфику линейного и розничного персонала;
• готов не только поддерживать существующие процессы, но и выстраивать новые;
• спокойно относится к тому, что часть процессов пока остается ручной;
• способен постепенно внедрять более системный подход;
• воспринимает позицию как возможность влиять на бизнес, а не только выполнять операционные HR-задачи.

Сложности поиска и процесс

Одной из основных сложностей стала локация. Работа предполагала офисный график 5/2 в Домодедово.

Размещение вакансии только в этой локации давало недостаточное количество просмотров и откликов, поэтому географию поиска расширили на ближайшие города. При этом сам профиль поиска оставался достаточно узким: мы рассматривали преимущественно HR-специалистов из розницы, чтобы не тратить время на кандидатов без необходимого понимания линейного персонала и специфики ритейла.

Второй особенностью было состояние внутренних процессов. Многие современные HR-специалисты привыкли к автоматизированным системам, дашбордам и готовой аналитике, тогда как в компании часть работы велась вручную. Поэтому на интервью важно было сразу обозначить реальную ситуацию и понять, насколько кандидату интересна среда, в которой многое предстоит создавать самостоятельно.

Еще одним потенциальным стоп-фактором стал обязательный полиграф для руководящих позиций. Для HR-руководителя такой этап был нетипичным.

Основным каналом поиска стал HeadHunter. После первичного отбора мы проводили видеособеседования, оценивая не только опыт кандидатов, но и их мотивацию, самостоятельность и готовность работать в текущих условиях бизнеса.

Уровень заработной платы соответствовал рынку. Расширенного социального пакета компания не предлагала, но компенсировала проезд или расходы на автомобиль, предоставляла скидку на обслуживание и ремонт автомобиля и возможность участвовать в профильных мероприятиях и конференциях.

Результат

В результате за 1 месяц мы нашли специалистку с релевантным опытом в HR и подходящей мотивацией. Кандидатка успешно прошла все этапы отбора, включая полиграф, приняла предложение и вышла в компанию.

Спустя месяц собственник дал положительную обратную связь: новый руководитель хорошо погрузилась в задачи, продемонстрировала профессиональную экспертизу и выстроила рабочее взаимодействие с руководством. Сама кандидатка также положительно оценивала новый опыт.

Цифры

• 350 анкет обработано
• 25 собеседований
• 5 анкет направлено собственникам на согласование
• 3 личных собеседования
• 1 успешный найм