Как мы организовали массовый подбор с индивидуальным подходом для сети премиальных ЦОД

Время прочтения статьи 6 минут.
Как мы организовали массовый подбор с индивидуальным подходом для сети премиальных ЦОД
Как мы организовали массовый подбор с индивидуальным подходом для сети премиальных ЦОД

Последние 5 лет рынок ЦОДов в России растет минимум на 24,6 % ежегодно: оборот за этот период увеличился с 33,4 до 87,4 млрд руб. 

Однако вместе с ростом рынка наблюдается и нехватка квалифицированных кадров. С этой проблемой столкнулась и компания 3data. Сотрудничая с другим агентством по подбору персонала, они не смогли найти специалистов, соответствующих их высоким требованиям. Резюме кандидатов, присылаемых агентством, не совпадали с профилем вакансии, что тормозило работу над проектами компании. 3data обратились к нам за помощью. Мы тщательно изучили их потребности и смогли найти специалистов, обладающих необходимыми знаниями, навыками и опытом.

Проблема клиента

Боль клиента заключалась в том, что подбор был массовым, но требовал индивидуального и более точечного подхода. Компания хотела видеть только лучших кандидатов, а не сотни резюме.

Дата-центр или Центр Обработки Данных (ЦОД) – это здание для размещения серверного и сетевого оборудования и подключения их к интернету. Чем занимаются дата-центры? Чаще всего ЦОД обслуживают корпоративных клиентов — сдают в аренду хостинг-провайдерам стойки с серверами, а те, в свою очередь, сдают их в аренду своим клиентам в виде виртуального хостинга или VPS.

Наш подход

Наш подход к отбору кандидатов состоял из трех этапов. На первом этапе мы составили список основных вопросов, по которым мы отсеивали тех, кто не подходил по условиям вакансии. 

В технической поддержке этой компании существует элемент, напоминающий армейскую дисциплину. Все задачи выполняются самостоятельно, иерархия четкая, а тайминги строгие. Кроме того, важным моментом является эмоциональная стабильность и гибкость, так как клиенты, которые общаются с представителями других компаний, могут быть очень требовательными и общаться на техническом языке.

Технические специалисты в дата-центрах должны обладать глубокими знаниями и опытом работы с серверным оборудованием, которое функционирует в режиме 24/7. На них ложится огромная ответственность за бесперебойную работу ЦОДа, поэтому важно осознавать свои действия и не откладывать задачи на потом. В эту команду не принимают людей, которые ищут себя, здесь работают только те, кто понимает свои задачи и ценит свою работу.  Технический отдел компании 3data часто шутит, что они IT-охрана. Было важно, чтобы человек вписывался в эту корпоративную культуру.

На втором этапе мы проводили более глубокий разговор с потенциальными сотрудниками, узнавая их личные качества и soft-скиллы. Кандидаты все разные, и хотя у компании есть четкий образ идеального сотрудника, его невозможно полностью считать, опираясь только на резюме. Важнее оценить потенциал: справится ли человек с объемом работы, возьмет ли ответственность и будет ли проявлять инициативу. Поэтому мы проводили много первичных интервью, чтобы лучше узнать кандидатов. Нужно понять через собеседование, какие у него сильные стороны, какой у него опыт и какие личностные качества могут быть полезны в работе.

На третьем этапе мы проверяли технические знания и хард-скиллы кандидата. Мы спрашивали его о таких понятиях, как switch, сервер, ЦОД и т.д. В зависимости от того, насколько уверенно и правильно он отвечал, мы либо заканчивали интервью, либо задавали ему более сложные вопросы, чтобы точнее оценить его уровень.

Результаты

Уже через 2 дня после обсуждения требований мы подобрали для компании первого кандидата, который идеально подошел по всем параметрам после собеседования с командой. Это 100%-ное попадание в ожидания клиента стало для нас стимулом для дальнейшей работы и поиска других талантливых специалистов.

За год мы успешно закрыли 16 вакансий, подобрав для компании лучших специалистов в области технической поддержки. Клиент высоко оценивает результаты нашего сотрудничества, отмечая эффективность и точность подбора кандидатов.

Наша цель - не просто быстро закрыть вакансию, а сделать это качественно. Конечно, мы рады, когда это получается сделать быстро, но в приоритете всегда остается качество, ведь это заложено в ценностях нашей компании.

Работая над вакансией в течение года, мы накапливаем ценную аналитику. Это позволяет нам четко понимать потребности наших клиентов и предлагать им самые эффективные решения.

Качественная работа HR-агентства заключается не только в подборе кандидатов, но и в анализе рынка. Мы даем нашим клиентам широкое понимание того, как меняется рынок труда, какие кандидаты востребованы и на что нужно делать упор при поиске сотрудников, в чем нужно измениться.

В рамках долгосрочного проекта мы продолжили поиск и подбор специалистов в этом направлении, темп замедлился, так как мы закрыли основную потребность, оставив лишь одну вакансию в тех.поддержку в месяц. 

Наш HR-специалист Мария стабильно закрывала по 2-3 человека в месяц, и со второго месяца нам доверили подбор специалистов других направлений, но об этом мы рассказали в другом кейсе.

Расширение штата и строительство новых площадок обусловили потребность компании в новых кадрах. Наши кандидаты успешно растут в компании, переходят на новые должности, становятся руководителями техподдержки, заместителями глав отделов.

Благодаря продемонстрированной самостоятельности, авторитету и экспертной позиции в вопросах, касающихся рынка, мы получили доступ к другим проектам. Мы не боялись чётко донести до клиента информацию о том, что рынок изменился, и действовать по-новому. Мы доказали, что мы знаем свое дело и можем давать ему полезные советы.

Клиент высоко оценил нашу экспертизу, стал нам доверять и внимательно прислушиваться к нашим рекомендациям. Мы стали для него надежным партнером, а не просто поставщиком услуг. 

Читайте больше статей из нашего блога
Как мы за 1,5 месяца закрыли вакансию, на которую не смогли найти сотрудника внутренняя HR-служба и 10 кадровых агентств
15.07.2024
64 просмотров
Как мы за 1,5 месяца закрыли вакансию, на которую не смогли найти сотрудника внутренняя HR-служба и 10 кадровых агентств
Как мы опередили конкурентов и закрыли вакансию в крупной телекоммуникационной компании, найдя идеального кандидата всего за 1,5 месяца.
Эффективный подбор кадров: как наше HR-агентство помогло производителю оборудования увеличить выручку в 5 раз
09.07.2024
156 просмотров
Эффективный подбор кадров: как наше HR-агентство помогло производителю оборудования увеличить выручку в 5 раз
120 млн в 2022, 659 млн сегодня. Кейс как мы помогли клиенту увеличить выручку в 5 раз с помощью подбора талантливых специалистов.
Кто такой операционный директор
27.06.2024
494 просмотров
Кто такой операционный директор
Сегодня мы помогаем выяснить – операционный директор: кто это? Навыки и обязанности, вопросы для собеседования.
Подбор персонала в 2024 году: основные тенденции
26.06.2024
431 просмотров
Подбор персонала в 2024 году: основные тенденции
Сьюзанна Муралова, СЕО кадрового агентства «Ритейл Персонал», делится своим видением ситуации и рассказывает, в чём заключается сложность современного рынка для работодателя, как с этими трудностями справляться и чего ожидать в будущем.
Подбор персонала для ЦОД: создание команды для крупного проекта
24.06.2024
203 просмотров
Подбор персонала для ЦОД: создание команды для крупного проекта
Наш кейс о том, как за рекордные сроки мы подобрали команду для проекта «Гиперскейл».
Амбассадор внутри компании. Зачем он нужен и какую пользу приносит бизнесу
20.06.2024
250 просмотров
Амбассадор внутри компании. Зачем он нужен и какую пользу приносит бизнесу
Рассказываем чем полезны амбассадоры в компании и как правильно подобрать претендентов на эту должность.
Свяжитесь с нами, чтобы получить бесплатную консультацию
Контакты
Москва, Старопетровский пр-д 7А, дом 6, офис 605
Мы в социальных сетях:
Свяжитесь с нами: