Как мы организовали массовый подбор с индивидуальным подходом для сети премиальных ЦОД

Последние 5 лет рынок ЦОДов в России растет минимум на 24,6 % ежегодно: оборот за этот период увеличился с 33,4 до 87,4 млрд руб. 

Однако вместе с ростом рынка наблюдается и нехватка квалифицированных кадров. С этой проблемой столкнулась и компания 3data. Сотрудничая с другим агентством по подбору персонала, они не смогли найти специалистов, соответствующих их высоким требованиям. Резюме кандидатов, присылаемых агентством, не совпадали с профилем вакансии, что тормозило работу над проектами компании. 3data обратились к нам за помощью. Мы тщательно изучили их потребности и смогли найти специалистов, обладающих необходимыми знаниями, навыками и опытом.

Проблема клиента

Дата-центр или Центр Обработки Данных (ЦОД) – это здание для размещения серверного и сетевого оборудования и подключения их к интернету. Чем занимаются дата-центры? Чаще всего ЦОД обслуживают корпоративных клиентов — сдают в аренду хостинг-провайдерам стойки с серверами, а те, в свою очередь, сдают их в аренду своим клиентам в виде виртуального хостинга или VPS.

Наш подход

Наш подход к отбору кандидатов состоял из трех этапов. На первом этапе мы составили список основных вопросов, по которым мы отсеивали тех, кто не подходил по условиям вакансии. 

В технической поддержке этой компании существует элемент, напоминающий армейскую дисциплину. Все задачи выполняются самостоятельно, иерархия четкая, а тайминги строгие. Кроме того, важным моментом является эмоциональная стабильность и гибкость, так как клиенты, которые общаются с представителями других компаний, могут быть очень требовательными и общаться на техническом языке.

Технические специалисты в дата-центрах должны обладать глубокими знаниями и опытом работы с серверным оборудованием, которое функционирует в режиме 24/7. На них ложится огромная ответственность за бесперебойную работу ЦОДа, поэтому важно осознавать свои действия и не откладывать задачи на потом. В эту команду не принимают людей, которые ищут себя, здесь работают только те, кто понимает свои задачи и ценит свою работу.  Технический отдел компании 3data часто шутит, что они IT-охрана. Было важно, чтобы человек вписывался в эту корпоративную культуру.

На втором этапе мы проводили более глубокий разговор с потенциальными сотрудниками, узнавая их личные качества и soft-скиллы. Кандидаты все разные, и хотя у компании есть четкий образ идеального сотрудника, его невозможно полностью считать, опираясь только на резюме. Важнее оценить потенциал: справится ли человек с объемом работы, возьмет ли ответственность и будет ли проявлять инициативу. Поэтому мы проводили много первичных интервью, чтобы лучше узнать кандидатов. Нужно понять через собеседование, какие у него сильные стороны, какой у него опыт и какие личностные качества могут быть полезны в работе.

На третьем этапе мы проверяли технические знания и хард-скиллы кандидата. Мы спрашивали его о таких понятиях, как switch, сервер, ЦОД и т.д. В зависимости от того, насколько уверенно и правильно он отвечал, мы либо заканчивали интервью, либо задавали ему более сложные вопросы, чтобы точнее оценить его уровень.

Результаты

За год мы успешно закрыли 16 вакансий, подобрав для компании лучших специалистов в области технической поддержки. Клиент высоко оценивает результаты нашего сотрудничества, отмечая эффективность и точность подбора кандидатов.

Работая над вакансией в течение года, мы накапливаем ценную аналитику. Это позволяет нам четко понимать потребности наших клиентов и предлагать им самые эффективные решения.

Качественная работа HR-агентства заключается не только в подборе кандидатов, но и в анализе рынка. Мы даем нашим клиентам широкое понимание того, как меняется рынок труда, какие кандидаты востребованы и на что нужно делать упор при поиске сотрудников, в чем нужно измениться.

В рамках долгосрочного проекта мы продолжили поиск и подбор специалистов в этом направлении, темп замедлился, так как мы закрыли основную потребность, оставив лишь одну вакансию в тех.поддержку в месяц. 

Расширение штата и строительство новых площадок обусловили потребность компании в новых кадрах. Наши кандидаты успешно растут в компании, переходят на новые должности, становятся руководителями техподдержки, заместителями глав отделов.

Благодаря продемонстрированной самостоятельности, авторитету и экспертной позиции в вопросах, касающихся рынка, мы получили доступ к другим проектам. Мы не боялись чётко донести до клиента информацию о том, что рынок изменился, и действовать по-новому. Мы доказали, что мы знаем свое дело и можем давать ему полезные советы.

Клиент высоко оценил нашу экспертизу, стал нам доверять и внимательно прислушиваться к нашим рекомендациям. Мы стали для него надежным партнером, а не просто поставщиком услуг.