Закрыть сложную вакансию в узкой нише всегда трудно. А когда кандидата на одну и ту же позицию параллельно ищут сразу 10 кадровых агентств и штатные HR-специалисты клиента, сложность задачи возрастает в разы. Рассказываем про интересный кейс из практики кадрового агентства «Ритейл Персонал».
Запрос
Крупная телекоммуникационная компания с большим штатом HR-специалистов всегда искала сотрудников самостоятельно. Однако руководство решило, что для получения потока кандидатов и быстрого закрытия вакансий необходимо привлечь к подбору персонала внешних экспертов. По итогам проведения тендера было выбрано 10 компаний, включая и наше агентство.
Перед нами был поставлен целый ряд сложных, но интересных задач. Одной из них стал поиск руководителя направления по внутренним коммуникациям. У работодателя были строгие требования к соискателям:
- опыт внутренних коммуникаций в IT-сфере;
- работа в штате компании с численностью персонала от 2000 человек;
- наличие определенных кейсов.
Дополнительная сложность заключалась в том, что новому сотруднику предстояло вникать в разные корпоративные процессы (например, рассмотрение и запуск внутренних проектов) и налаживать их.
Вот только основные задачи, которые были перечислены в вакансии:
- Разработка и реализация стратегии внутренних коммуникаций для повышения информированности сотрудников.
- Сбор информации, написание статей для ежемесячных и еженедельных корпоративных коммуникаций, редактирование, коррекция и верстка корпоративных новостей, дизайн контента и форматов.
- Контент и визуализация HR-портала.
- Визуализация материалов по корпоративной культуре: карты, плакаты, раздаточные материалы под ключ.
- Координация работы с подрядчиками по дизайну и производству материалов.
- Продвижение корпоративной культуры в компании.
- Организация мероприятий для сотрудников компании.
- Составление коммуникационного календаря.
Мы проанализировали запрос клиента и приступили к поиску подходящих кандидатов.
Процесс поиска
Нам сразу же стало понятно, что подходящих кандидатов на данную вакансию на рынке совсем не много. К тому же, ситуация осложнялась тем, что поиском нового сотрудника занимались не только мы, но и внутренняя HR-служба клиента, а также другие компании, выигравшие тендер. В результате мы и наши коллеги достаточно быстро рассмотрели всех профильных кандидатов. Увы, все они по тем или иным причинам были отклонены.
Поиск зашел в тупик. Чтобы все-таки закрыть вакансию, мы предложили клиенту изменить профиль должности – рассматривать кандидатов без профильного опыта, но с потенциалом быстро вникнуть в новую сферу и научиться работать с IT-персоналом, понимать его психологию. Для поиска новых кандидатов мы выбрали такую отрасль, как FMCG – продажа товаров народного потребления, где четко отлажены все процессы и хорошо выстроен уровень коммуникаций.
Решение
На этапе подбора мы показали клиенту 32 резюме соискателей, подходящих по уровню квалификации и опыта. 10 кандидатов дошли до стадии собеседования. В итоге одному из них был выставлен финальный оффер. Это был соискатель именно из FMCG-сферы.
Таким образом, наша гипотеза подтвердилась. Мы еще раз убедились в том, что нерешаемых задач в подборе персонала нет. Нужно просто подходить к своей работе нешаблонно, не ограничиваться узкой нишей для поиска, а чаще рассматривать подходящих кандидатов из смежных отраслей. Обучить подходящего сотрудника и ввести его в курс дела на новом месте куда быстрее, чем бесконечно перебирать одни и те же резюме профильных соискателей.
Хотите узнать, для какой компании мы закрыли данный кейс? Свяжитесь с нами.
