Как мы за 1,5 месяца закрыли сложную вакансию в телеком-компанию

Закрыть сложную вакансию в узкой нише всегда трудно. А когда кандидата на одну и ту же позицию параллельно ищут сразу 10 кадровых агентств и штатные HR-специалисты клиента, сложность задачи возрастает в разы. Рассказываем про интересный кейс из практики кадрового агентства «Ритейл Персонал».

Крупная телекоммуникационная компания с большим штатом HR-специалистов всегда искала сотрудников самостоятельно. Однако руководство решило, что для получения потока кандидатов и быстрого закрытия вакансий необходимо привлечь к подбору персонала внешних экспертов. По итогам проведения тендера было выбрано 10 компаний, включая и наше агентство.

Перед нами был поставлен целый ряд сложных, но интересных задач. Одной из них стал поиск руководителя направления по внутренним коммуникациям. У работодателя были строгие требования к соискателям:

• опыт внутренних коммуникаций в IT-сфере;
• работа в штате компании с численностью персонала от 2000 человек;
• наличие определенных кейсов.

Вот только основные задачи, которые были перечислены в вакансии:

• Разработка и реализация стратегии внутренних коммуникаций для повышения информированности сотрудников.
• Сбор информации, написание статей для ежемесячных и еженедельных корпоративных коммуникаций, редактирование, коррекция и верстка корпоративных новостей, дизайн контента и форматов.
• Контент и визуализация HR-портала.
• Визуализация материалов по корпоративной культуре: карты, плакаты, раздаточные материалы под ключ.
• Координация работы с подрядчиками по дизайну и производству материалов.
• Продвижение корпоративной культуры в компании.
• Организация мероприятий для сотрудников компании.
• Составление коммуникационного календаря.

Мы проанализировали запрос клиента и приступили к поиску подходящих кандидатов.

Нам сразу же стало понятно, что подходящих кандидатов на данную вакансию на рынке совсем не много. К тому же, ситуация осложнялась тем, что поиском нового сотрудника занимались не только мы, но и внутренняя HR-служба клиента, а также другие компании, выигравшие тендер. В результате мы и наши коллеги достаточно быстро рассмотрели всех профильных кандидатов. Увы, все они по тем или иным причинам были отклонены.

Поиск зашел в тупик. Чтобы все-таки закрыть вакансию, мы предложили клиенту изменить профиль должности – рассматривать кандидатов без профильного опыта, но с потенциалом быстро вникнуть в новую сферу и научиться работать с IT-персоналом, понимать его психологию. Для поиска новых кандидатов мы выбрали такую отрасль, как FMCG – продажа товаров народного потребления, где четко отлажены все процессы и хорошо выстроен уровень коммуникаций.

На этапе подбора мы показали клиенту 32 резюме соискателей, подходящих по уровню квалификации и опыта. 

10 кандидатов дошли до стадии собеседования. Было выявлено 2 финалиста. 

В итоге одному из них был выставлен финальный оффер. Это был соискатель именно из FMCG-сферы.

Хотите узнать, для какой компании мы закрыли данный кейс? Свяжитесь с нами.