Как мы закрыли вакансию HR-бизнес-партнёра для растущей ИТ-команды

К нам обратилась аккредитованная ИТ-компания, которая входит в топ-10 компаний по внедрению 1С: ERP в России, за услугой подбора персонала.

На момент старта поиска в компании работало около 45 человек. Команда была распределенной: часть сотрудников и руководителей работали удаленно из разных городов. В HR-отделе было 2 человека с учетом новой роли, поэтому компании был нужен сильный HR-бизнес-партнер (HR BP), который сможет взять на себя не только операционные задачи, но и развитие HR-функции в целом.

Кто требовался

Заказчик искал HR Lead / HR BP — человека, который сможет работать в небольшой ИТ-компании, самостоятельно закрывать разные HR-блоки и при этом генерировать идеи для развития команды.

В зоне ответственности будущего специалиста было несколько ключевых направлений.

1. Первый блок — подбор персонала. Компании нужно было закрывать вакансии ИТ-специалистов: аналитиков, программистов со стеком 1С, а также позиции бэк-офиса. Ожидалось, что в ближайшее время будет найм около 20 новых сотрудников, поэтому был важен опыт самостоятельного поиска, понимание ИТ-рынка и умение использовать разные инструменты подбора.
2. Второй блок — корпоративная культура и внутренние коммуникации. HR-бизнес-партнёр должен был развивать каналы внутренних коммуникаций, продолжать формировать корпоративную культуру, организовывать онлайн- и офлайн-мероприятия, работать с вовлеченностью, удовлетворенностью сотрудников и атмосферой внутри ИТ-команды.
3. Третий блок — развитие HR-процессов. Заказчику был важен опыт в C&B, Well Being, аналитике HR-данных, формировании годового HR-бюджета и взаимодействии с руководителями и смежными отделами: маркетингом, бухгалтерией и другими командами.

По сути, компании был нужен не просто рекрутер и не классический HR-специалист, а самостоятельный HR-партнер, который сможет видеть систему целиком: подбор, удержание, коммуникации, вовлеченность, адаптацию и развитие команды.

В чем была сложность поиска

Главная сложность заключалась в широте роли. Нужно было найти человека, который одновременно хорошо понимает ИТ-подбор, умеет самостоятельно закрывать вакансии и при этом готов развивать внутренние HR-направления.

Кроме того, команда компании была достаточно специфичной: ИТ-специалисты не всегда легко включались в корпоративные инициативы и могли скептически относиться к новым идеям. Поэтому заказчику нужен был эксперт, который не просто предложит одно мероприятие и остановится после отказа, а сможет последовательно выстраивать коммуникацию, искать подход к людям и не терять мотивацию.

Еще один важный фактор — распределенный формат команды. Специалист должен был уметь работать с сотрудниками и руководителями из разных городов, поддерживать контакт на расстоянии и создавать ощущение единой команды, даже если люди редко встречаются офлайн.

Изначально заказчик хотел найти специалиста в Москве, но был готов рассматривать и удаленных кандидатов, если человек полностью подходит по опыту, самостоятельности и подходу к работе.

Как велся поиск

Подбор длился около 4 месяцев. На финальном этапе было 3 кандидата, которые выполнили тестовое задание: Наталья, Ксения и Анна.

Ксения была достаточно близка к профилю и хорошо подходила по ряду требований, но заказчику не понравилось выполненное тестовое задание. Оно показалось слишком общим и недостаточно адаптированным под компанию.

Анна была найдена через холодный поиск. Ее тестовое задание понравилось заказчику с точки зрения структуры и качества выполнения. Однако у клиента возникли сомнения, сможет ли она справиться с активным подбором, так как компания планировала расширяться примернок, и нагрузка на рекрутинг должна была заметно вырасти.

Финальной кандидаткой стала Наталья. У нее был стабильный опыт работы в ИТ-компании, она работала с разными HR-блоками и показала зрелый, системный подход. Особенно заказчику понравились ее идеи в тестовом задании и то, как она смогла их презентовать. Было видно, что кандидатка понимает специфику ИТ-команды и сможет не только поддерживать текущие процессы, но и предлагать новые решения.

Цифры проекта

• Обработано около 300 откликов и анкет;
• 50 кандидатов прошли интервью с рекрутером;
• 12 точных анкет были направлены заказчику;
• 12 кандидатов прошли собеседования с заказчиком;
• 3 кандидата выполнили тестовое задание;
• 1 кандидат получил оффер.