В современном мире трудоустройства и бизнеса термины мелькают со скоростью света. «Свяжись с нашим HR», «Мне написал хедхантер», «Рекрутер не перезванивает». Мы слышим эти слова постоянно, примерно понимая их общий смысл — «это кто-то, кто работает с людьми и наймом». Но конкретика размыта. В результате HR-менеджера называют кадровиком, а рекрутера — эйчаром.
Если вы не работаете в HR, путаница абсолютно нормальна. Термины похожи, компании называют роли по-разному, а обязанности пересекаются. Где-то «менеджер по персоналу» — это универсал «про людей и процессы», а где-то — фактически рекрутер. Добавьте сюда разницу между внутренним HR-отделом и рекрутинговым агентством — и понять, кто за что отвечает, станет еще труднее.
Давайте же, наконец, расставим все точки над i и разберемся, кто есть кто в мире HR. Разберём каждую роль, покажем, где они пересекаются, а где принципиально различаются.
Корректные названия облегчают работу с агентствами: сразу понятно, что входит в их услугу, а что остаётся внутри компании.
Чёткие термины и разделённые роли экономят деньги и время: бизнесу проще ставить задачи и KPI, команде — видеть зоны ответственности и выстраивать коммуникацию. И наконец, это про уважение к профессиям.
HR-специалист — исполнитель первой линии. Работает под руководством HR-менеджера и выполняет «руками» все необходимые задачи в рамках внутренних HR-процессов.
Простыми словами, это специалист по кадрам, который отвечает за юридическую корректность трудовых отношений между компанией и сотрудником на всём пути работы: трудовые договоры и доп. соглашения, приказы, табели, отпуска, больничные, льготы, личные дела, архив, оформление переводов и увольнений.
Специалист по КДП — не рекрутер и не менеджер по персоналу. Он не обязан вести собеседования, придумывать тексты вакансий, заниматься брендом работодателя или планировать корпоративные обучение. Его задача — чтобы в документах и системах всё было корректно и вовремя.
У них один и тот же функционал. Разница — в названии, но не в наборе задач. В одних организациях эти термины используют как полные синонимы, в других — чтобы различать уровни (junior/middle/senior), объем ответственности (например, менеджер по подбору может лидировать несколько больших проектов и искать, а специалист – только искать) и KPI, но по сути это один профиль работы — закрытие вакансий.
И еще один важный момент. Как же правильно ставить ударение: “рекру́тер” или «рекрутёр»? Нормативно — рекру́тер (ударение на «у»), а разговорный вариант с буквой ё лучше избегать.
Он работает не на поток, а на точность: осторожно выстраивает цепочку касаний, сохраняет полную конфиденциальность, подбирает индивидуальное ценностное предложение — не только про зарплату, но и про влияние на продукт, стадию бизнеса, команду, опционы и перспективы.
У них самый ограниченный функционал, поэтому чаще всего эти позиции занимают стажеры.
В небольших компания и сорсер, и ресерчер, и рекрутер — это один человек, но в крупных компаниях эти роли разделяют.
Если вы не работаете в HR, путаница абсолютно нормальна. Термины похожи, компании называют роли по-разному, а обязанности пересекаются. Где-то «менеджер по персоналу» — это универсал «про людей и процессы», а где-то — фактически рекрутер. Добавьте сюда разницу между внутренним HR-отделом и рекрутинговым агентством — и понять, кто за что отвечает, станет еще труднее.
Давайте же, наконец, расставим все точки над i и разберемся, кто есть кто в мире HR. Разберём каждую роль, покажем, где они пересекаются, а где принципиально различаются.
Зачем вообще разбираться в HR-терминах
Потому что слова управляют практикой. Перепутав рекрутера с кадровиком, вы поручите документооборот человеку, чей фокус — воронка найма, а не тонкости ТК.Корректные названия облегчают работу с агентствами: сразу понятно, что входит в их услугу, а что остаётся внутри компании.
Чёткие термины и разделённые роли экономят деньги и время: бизнесу проще ставить задачи и KPI, команде — видеть зоны ответственности и выстраивать коммуникацию. И наконец, это про уважение к профессиям.
Кто такой HR? (эйчар)
Это не конкретная должность, а зонтичный термин — слово, под которым скрывается целая область работы с людьми в компании. Поэтому, когда вы слышите «HR», речь может идти о рекрутере, специалисте по кадрам, менеджере по персоналу и т.д., в зависимости от контекста. Отсюда и путаница: одно слово, много смыслов, и каждая компания вкладывает в него свой набор задач.Кто такой HR-менеджер и кто такой HR-специалист?
Это две ступени одной функции, отличающиеся масштабом задач и уровнем ответственности. HR-менеджер — управленец, который отвечает за направление в целом на уровне команды/подразделения/компании. Он согласует HR-задачи с целями бизнеса, выстраивает и улучшает HR-процессы (онбординг, адаптация, внутренние коммуникации, мероприятия, опросы, обратная связь), задаёт метрики SLA, координирует исполнителей (рекрутеров, HR-специалистов, специалистов по КДП).HR-специалист — исполнитель первой линии. Работает под руководством HR-менеджера и выполняет «руками» все необходимые задачи в рамках внутренних HR-процессов.
Кто такой кадровик?
Этот термин пришел из советского прошлого и сейчас используется как сленг. Официально должность называется «специалист по КДП».Простыми словами, это специалист по кадрам, который отвечает за юридическую корректность трудовых отношений между компанией и сотрудником на всём пути работы: трудовые договоры и доп. соглашения, приказы, табели, отпуска, больничные, льготы, личные дела, архив, оформление переводов и увольнений.
Специалист по КДП — не рекрутер и не менеджер по персоналу. Он не обязан вести собеседования, придумывать тексты вакансий, заниматься брендом работодателя или планировать корпоративные обучение. Его задача — чтобы в документах и системах всё было корректно и вовремя.
Кто такой специалист по подбору персонала и кто такой рекрутер?
И рекрутер, и специалист по подбору — это сотрудники, которые ведут вакансии от брифа до выхода сотрудника: формируют профиль, выбирают каналы поиска, ищут кандидатов, проводят интервью, согласуют оффер и могут курировать кандидата в начале испытательного срока.У них один и тот же функционал. Разница — в названии, но не в наборе задач. В одних организациях эти термины используют как полные синонимы, в других — чтобы различать уровни (junior/middle/senior), объем ответственности (например, менеджер по подбору может лидировать несколько больших проектов и искать, а специалист – только искать) и KPI, но по сути это один профиль работы — закрытие вакансий.
И еще один важный момент. Как же правильно ставить ударение: “рекру́тер” или «рекрутёр»? Нормативно — рекру́тер (ударение на «у»), а разговорный вариант с буквой ё лучше избегать.
Кто такой хедхантер?
Это специалист по адресному привлечению редких, обычно уже занятых людей: топ-менеджеров и «штучных» экспертов. Это тот же рекрутер, но со своей четкой специализацией.Он работает не на поток, а на точность: осторожно выстраивает цепочку касаний, сохраняет полную конфиденциальность, подбирает индивидуальное ценностное предложение — не только про зарплату, но и про влияние на продукт, стадию бизнеса, команду, опционы и перспективы.
Кто такой сорсер и кто такой ресерчер?
На практике эти две позиции про одно и то же. Это специалисты верхней части воронки. Их задачи: найти потенциальных сотрудников, выйти на контакт и передать список наиболее подходящих кандидатов рекрутеру или менеджеру по подбору.У них самый ограниченный функционал, поэтому чаще всего эти позиции занимают стажеры.
В небольших компания и сорсер, и ресерчер, и рекрутер — это один человек, но в крупных компаниях эти роли разделяют.
Вывод
Разобравшись, кто есть кто в HR, становится понятно: за привычным словом «эйчар» скрывается целая экосистема специалистов — от тех, кто ищет людей, до тех, кто оформляет больничные и выстраивает корпоративную культуру. Каждый из них решает свою часть задач, и успех компании складывается именно из их совместной работы.Осознание разницы помогает бизнесу точнее формулировать ожидания, кандидатам — лучше понимать, с кем они общаются, а самим специалистам — выбирать карьерный путь и расти в профессионализме.
