Поиск работы — это действительно стрессовый этап в жизни любого человека. Он требует не только профессионализма, но и моральной подготовки, навыков самопрезентации, самоанализа и внутренней устойчивости, ведь нужно уметь грамотно рассказать о себе, показать свои сильные стороны и честно оценить слабые.
Но к сожалению, всё чаще мы сталкиваемся с тем, что, решая задачу поиска работы, кандидаты прибегают к крайним методам — откровенному вранью. Делается это, как правило, не из злого умысла, а из надежды, что «немного приукрасить» — значит увеличить свои шансы. На деле это очень наивный подход.
В этой статье мы поделимся тем, с чем сталкиваемся на практике, расскажем, как именно кандидаты пытаются обмануть работодателей, почему они это делают и чем такие действия оборачиваются на самом деле — для них самих, для рекрутеров и для компаний.
Молодые кандидаты часто прибавляют себе годы, те, кто постарше, наоборот, уменьшают возраст, надеясь таким образом обойти эйджизм и не попасть под фильтры.
Примеры из практики:
Но вот в чем загвоздка. Если кандидат уже откликался на вакансию со старым вариантом анкеты, это всё равно становится очевидным. Об этом подробнее расскажем ниже по тексту.
Опыт работы
Соответственно, ещё одна частая форма обмана — изменение данных о профессиональном опыте. Кандидаты приписывают себе должности, которых не занимали, и функционал, которым не занимались.
Подробнее об этом типе вранья можно прочитать в нашей статье про «волчистость» в IT, где мы подробно рассказали о тренде на осознанный и меркантильный обман работодателей в сфере IT, в сфере – где вранье встречается чаще всего.
Еще мы стали часто замечать, что кандидаты объединяют свои годы работы в разных компаниях в один непрерывный период. Например, человек за 6 лет работал в 3-х компаниях, а в резюме пишет, что все 6 лет трудился в одной из них.
Четкого объяснения этому нет, но, вероятно, кандидаты опасаются, что смена работы раз в 2 года может смущать работодателей. На деле это миф: если кандидат может четко объяснить, в чем была его мотивация, как менялся его функционал и как ему удалось профессионально вырасти, это воспринимается вполне адекватно.
Бывают и более вопиющие случаи. Мы искали кандидата на позицию операционного директора. Нашли резюме кандидатки с опытом работы на данной позиции именно в той компании, для которой мы и искали кандидата. Мы связались с клиентом и спросили, работала ли она у них. Они ответили, что работала… секретарем операционного директора. Удивлены были все, но, к сожалению, это - современные реалии кадрового рынка.
Образование
К основным причинам, по которым люди прибегают к вранью, можно отнести:
Причины, почему кандидаты верят, что это сработает
Однако ключевая причина, по которой кандидаты прибегают к обману, — вера в случайные источники информации. Люди всё реже обращаются к мнению профессионалов — экспертов рынка труда, HR-специалистов, кадровых агентств, карьерных консультантов. Вместо этого они черпают советы из коротких видео, постов и комментариев в социальных сетях, где «опыт» и «мнения» высказывают люди, не имеющие никакого отношения к сфере поиска и подбора персонала.
Так формируется опасное доверие к псевдоэкспертам — тем, кто строит свою популярность на громких обобщениях и эмоциональных историях. Фрагментарные идеи, вырванные из контекста, превращаются в «лайфхаки», которые якобы помогают обмануть систему.
Эта слепая вера в инфлюенсеров, подменяющих экспертность громкими обещаниями, становится глобальной проблемой. Она формирует ложные ожидания, разрушает доверие и искажает реальную картину рынка. Люди начинают следовать советам тех, кто никогда не занимался подбором персонала, не проводил собеседований и не видел, как на практике работают HR-процессы. Эти «посты-откровения» распространяются вирусно, и многим начинает казаться, что это общее правило. В результате вместо честной стратегии профессионального роста возникает культура недоверия и обмана.
А теперь подробнее.
Возраст
Если менеджер по подбору персонала и будущий руководитель действительно заинтересованы в том, чтобы найти подходящего специалиста, использование подобных фильтров — это фактически навредить самому себе. Такой подход сужает выборку и отсекает возможность пообщаться с действительно стоящими кандидатами.
В «Ритейл Персонал» мы не используем подобные фильтры вовсе. Наша цель — найти действительно ценные кадры вне зависимости от возраста, пола и прочих несущественных параметров, потому что мы заинтересованы в том, чтобы наш кандидат успешно прошёл испытательный срок и остался работать в компании клиента как можно дольше. Мы, к слову, с одинаковым успехом трудоустраивали и очень молодых соискателей, и кандидатов 70+. Подробнее о наших кейсах по ссылке.
Когда мы анализируем входящие отклики, мы обрабатываем их все. Во-первых, мы добавляем практически все резюме в нашу базу. Во-вторых, если входящие отклики «висят» и их никто не открывает, вакансия теряет виральность и позиции на сайте, а в некоторых случаях может быть скрыта. Для нас это критично.
Но на самом деле текущая ситуация на рынке труда — сильный кадровый голод (о котором говорят уже не первый год) и рекордно низкая безработица (в РФ в августе 2025 года она достигла нового исторического минимума - 2,1%) — вынуждает работодателей рассматривать всех.
Никто по-настоящему не настроен против «зуммеров» — им искренне рады. Все понимают, что это другое поколение сотрудников, с иными взглядами и мотивацией, но никто не скажет «однозначно нет». Сильные предрассудки по отношению к молодёжи чаще всего остаются на уровне постов блогеров в социальных сетях.
То же касается и специалистов 50+. Конечно, такие работники больше подходят для позиций, где труд сопоставим с возможностями человека, например там, где нет командировок, стоячей работы, ночных смен или где не требуется постоянное включение 24/7. Тем не менее и такие специалисты нужны и пользуются спросом.
Современный работодатель в нынешних условиях рад видеть любого, кто может быть полезен компании, независимо от возраста.
ФИО
Дело в том, что, если кандидат уже откликнулся на вакансию со своим резюме №1, оно уже попало в базу, и когда он откликнется со своим резюме №2, рекрутеры сразу поймут, что это один и тот же человек. Мы быстро сопоставляем факты:
Как правило, как только нас хоть немного что-то смущает, мы открываем обе анкеты параллельно и сразу видим, что это один и тот же человек.
В итоге кандидат может не дойти даже до первичного собеседования или вовсе попасть в чёрный список. А если всё же пройдет дальше — обман вскроется при проверке документов и службой безопасности, и результат будет один — отказ.
Опыт
Обман в опыте часто бывает очевиден даже во время первого разговора, когда рекрутер пытается задать предметные вопросы о работе в той или иной компании. Если же на этапах интервью ничего не вскрывается, оно вскроется на этапе оформления. Зная об этой проблеме, большинство работодателей очень тщательно проверяют опыт, и «отмазки» в стиле «я работал в иностранной компании», «у меня NDA» уже не сработают. Подробнее об этом читайте в статье про «волков» в IT.
Мы рекомендуем всегда запрашивать сведения из электронной трудовой книжки, кандидат может эти данные предоставить из госуслуг.
Образование
Образование на многих позициях действительно играет роль, но обман здесь вскрывается даже легче и быстрее чем с опытом работы. Итог будет один – отказ.
На практике это означает, что рекрутёрам приходится подходить ко всем кандидатам с повышенной настороженностью и буквально «проверять всё». Доходит до абсурда: мы вынуждены по несколько раз уточнять базовые вещи — корректность ФИО и даты рождения в анкете, хотя раньше такие вопросы не возникали.
Сегодня честная проверка — не проявление недоверия, а необходимая мера профессиональной безопасности. В условиях, когда рынок переполнен искаженными резюме, только системный контроль и внимательность позволят работодателям защитить свои компании от рисков и сохранить качество найма.
Массовое распространение обмана требует от компаний жесткой политики прозрачности и проверки фактов — в этом поможет сотрудничество с кадровым агентством, которое готово брать на себя эту задачу.
Но к сожалению, всё чаще мы сталкиваемся с тем, что, решая задачу поиска работы, кандидаты прибегают к крайним методам — откровенному вранью. Делается это, как правило, не из злого умысла, а из надежды, что «немного приукрасить» — значит увеличить свои шансы. На деле это очень наивный подход.
В этой статье мы поделимся тем, с чем сталкиваемся на практике, расскажем, как именно кандидаты пытаются обмануть работодателей, почему они это делают и чем такие действия оборачиваются на самом деле — для них самих, для рекрутеров и для компаний.
Самые частые виды обмана в резюме
Возраст
Самое распространённое и почти повсеместное искажение — возраст. По нашим наблюдениям, в 80% резюме, которые мы видели за последние время, возраст либо указан неправильно, либо не указан вовсе.Молодые кандидаты часто прибавляют себе годы, те, кто постарше, наоборот, уменьшают возраст, надеясь таким образом обойти эйджизм и не попасть под фильтры.
Примеры из практики:
- Мы искали разработчика. Кандидат указал, что ему 26 лет, хотя на самом деле было 32. На вопрос, зачем он это сделал, внятного ответа не последовало.
- Другой случай — системный администратор, который уменьшил возраст с 46 до 41 года. Он объяснил это тем, что прочитал статью о том, будто рекрутеры отсеивают кандидатов по возрастным фильтрам.
- Еще один пример - молодой кандидат, который увеличил свой возраст до 35 лет, тоже сославшись на советы из социальных сетей.
Но вот в чем загвоздка. Если кандидат уже откликался на вакансию со старым вариантом анкеты, это всё равно становится очевидным. Об этом подробнее расскажем ниже по тексту.
Опыт работы
Соответственно, ещё одна частая форма обмана — изменение данных о профессиональном опыте. Кандидаты приписывают себе должности, которых не занимали, и функционал, которым не занимались.
Подробнее об этом типе вранья можно прочитать в нашей статье про «волчистость» в IT, где мы подробно рассказали о тренде на осознанный и меркантильный обман работодателей в сфере IT, в сфере – где вранье встречается чаще всего.
Еще мы стали часто замечать, что кандидаты объединяют свои годы работы в разных компаниях в один непрерывный период. Например, человек за 6 лет работал в 3-х компаниях, а в резюме пишет, что все 6 лет трудился в одной из них.
Четкого объяснения этому нет, но, вероятно, кандидаты опасаются, что смена работы раз в 2 года может смущать работодателей. На деле это миф: если кандидат может четко объяснить, в чем была его мотивация, как менялся его функционал и как ему удалось профессионально вырасти, это воспринимается вполне адекватно.
Бывают и более вопиющие случаи. Мы искали кандидата на позицию операционного директора. Нашли резюме кандидатки с опытом работы на данной позиции именно в той компании, для которой мы и искали кандидата. Мы связались с клиентом и спросили, работала ли она у них. Они ответили, что работала… секретарем операционного директора. Удивлены были все, но, к сожалению, это - современные реалии кадрового рынка.
Образование
Почему люди стали так много обманывать при поиске работы
Причины враньяК основным причинам, по которым люди прибегают к вранью, можно отнести:
- Желание повысить шансы на трудоустройство — кандидаты преувеличивают опыт или навыки, чтобы соответствовать требованиям вакансии.
- Стремление произвести впечатление — приукрашивают достижения или должности, чтобы выглядеть успешнее и компетентнее.
- Недостаток уверенности в себе — человек сомневается, что его реальные данные будут достаточно привлекательны для работодателя.
- Страх дискриминации — человек опасается, что его "забракуют" по какому либо признаку: пол, возраст, национальность и т.д.
- Попытка компенсировать пробелы в знаниях — указывают владение программами или языками, рассчитывая быстро научиться после найма.
- Желание ускорить карьерный рост — выдают себя за более опытного специалиста, чтобы получить должность выше текущего уровня.
- Социальное давление и конкуренция — ощущение, что «все приукрашивают», подталкивает делать то же самое, чтобы не проиграть в отборе.
Причины, почему кандидаты верят, что это сработает
Однако ключевая причина, по которой кандидаты прибегают к обману, — вера в случайные источники информации. Люди всё реже обращаются к мнению профессионалов — экспертов рынка труда, HR-специалистов, кадровых агентств, карьерных консультантов. Вместо этого они черпают советы из коротких видео, постов и комментариев в социальных сетях, где «опыт» и «мнения» высказывают люди, не имеющие никакого отношения к сфере поиска и подбора персонала.
Так формируется опасное доверие к псевдоэкспертам — тем, кто строит свою популярность на громких обобщениях и эмоциональных историях. Фрагментарные идеи, вырванные из контекста, превращаются в «лайфхаки», которые якобы помогают обмануть систему.
Эта слепая вера в инфлюенсеров, подменяющих экспертность громкими обещаниями, становится глобальной проблемой. Она формирует ложные ожидания, разрушает доверие и искажает реальную картину рынка. Люди начинают следовать советам тех, кто никогда не занимался подбором персонала, не проводил собеседований и не видел, как на практике работают HR-процессы. Эти «посты-откровения» распространяются вирусно, и многим начинает казаться, что это общее правило. В результате вместо честной стратегии профессионального роста возникает культура недоверия и обмана.
Разрушаем все мифы: как всё происходит на самом деле в подборе персонала
Любой обман вскроется. И возраст, и ФИО, и образование, и реальный опыт работы – все это вскроется на этапе оформления и проверок СБ. Надеяться на то, что работодатель закроет на это глаза, не стоит. Это серьезный обман, и ни одна компания не пойдет на такой риск – нанимать человека, который начал с откровенного вранья.А теперь подробнее.
Возраст
- Фильтры
Если менеджер по подбору персонала и будущий руководитель действительно заинтересованы в том, чтобы найти подходящего специалиста, использование подобных фильтров — это фактически навредить самому себе. Такой подход сужает выборку и отсекает возможность пообщаться с действительно стоящими кандидатами.
В «Ритейл Персонал» мы не используем подобные фильтры вовсе. Наша цель — найти действительно ценные кадры вне зависимости от возраста, пола и прочих несущественных параметров, потому что мы заинтересованы в том, чтобы наш кандидат успешно прошёл испытательный срок и остался работать в компании клиента как можно дольше. Мы, к слову, с одинаковым успехом трудоустраивали и очень молодых соискателей, и кандидатов 70+. Подробнее о наших кейсах по ссылке.
Когда мы анализируем входящие отклики, мы обрабатываем их все. Во-первых, мы добавляем практически все резюме в нашу базу. Во-вторых, если входящие отклики «висят» и их никто не открывает, вакансия теряет виральность и позиции на сайте, а в некоторых случаях может быть скрыта. Для нас это критично.
- Особенности рынка
Но на самом деле текущая ситуация на рынке труда — сильный кадровый голод (о котором говорят уже не первый год) и рекордно низкая безработица (в РФ в августе 2025 года она достигла нового исторического минимума - 2,1%) — вынуждает работодателей рассматривать всех.
Никто по-настоящему не настроен против «зуммеров» — им искренне рады. Все понимают, что это другое поколение сотрудников, с иными взглядами и мотивацией, но никто не скажет «однозначно нет». Сильные предрассудки по отношению к молодёжи чаще всего остаются на уровне постов блогеров в социальных сетях.
То же касается и специалистов 50+. Конечно, такие работники больше подходят для позиций, где труд сопоставим с возможностями человека, например там, где нет командировок, стоячей работы, ночных смен или где не требуется постоянное включение 24/7. Тем не менее и такие специалисты нужны и пользуются спросом.
Современный работодатель в нынешних условиях рад видеть любого, кто может быть полезен компании, независимо от возраста.
ФИО
Дело в том, что, если кандидат уже откликнулся на вакансию со своим резюме №1, оно уже попало в базу, и когда он откликнется со своим резюме №2, рекрутеры сразу поймут, что это один и тот же человек. Мы быстро сопоставляем факты:
- одинаковые номера телефонов или электронная почта в анкете;
- повторяющиеся описания опыта;
- фотографии, которые запоминаются.
Как правило, как только нас хоть немного что-то смущает, мы открываем обе анкеты параллельно и сразу видим, что это один и тот же человек.
В итоге кандидат может не дойти даже до первичного собеседования или вовсе попасть в чёрный список. А если всё же пройдет дальше — обман вскроется при проверке документов и службой безопасности, и результат будет один — отказ.
Опыт
Обман в опыте часто бывает очевиден даже во время первого разговора, когда рекрутер пытается задать предметные вопросы о работе в той или иной компании. Если же на этапах интервью ничего не вскрывается, оно вскроется на этапе оформления. Зная об этой проблеме, большинство работодателей очень тщательно проверяют опыт, и «отмазки» в стиле «я работал в иностранной компании», «у меня NDA» уже не сработают. Подробнее об этом читайте в статье про «волков» в IT.
Мы рекомендуем всегда запрашивать сведения из электронной трудовой книжки, кандидат может эти данные предоставить из госуслуг.
Образование
Образование на многих позициях действительно играет роль, но обман здесь вскрывается даже легче и быстрее чем с опытом работы. Итог будет один – отказ.
К чему приводит повальный обман на собеседованиях
Массовое распространение обмана заставляет компании ужесточать проверки. Раньше такие доскональные процедуры были редкостью, но сейчас они становятся обязательными даже там, где прежде о них не задумывались. Мы уже писали о критичности глубоких проверок «волков» в IT, однако сегодня это актуально во всех сферах: объём недостоверных данных в резюме вырос настолько, что тщательная проверка превратилась из «прихоти» в острую необходимость.На практике это означает, что рекрутёрам приходится подходить ко всем кандидатам с повышенной настороженностью и буквально «проверять всё». Доходит до абсурда: мы вынуждены по несколько раз уточнять базовые вещи — корректность ФИО и даты рождения в анкете, хотя раньше такие вопросы не возникали.
Кому вредит ложь в резюме у кандидатов
Обман в резюме — это замкнутый круг, в котором проигрывают все:- Кандидаты теряют репутацию со стороны HR-ов и работодателей и усложняют себе таким образом еще сильнее задачу поиска работы;
- Рекрутеры вынуждены проверять каждую деталь, тратя время и силы;
- Работодатели рискуют сделать оффер недобросовестному кандидату, что приведет к еще большим издержкам.
Вывод
Да, ложь в резюме перестала быть исключением и превратилась в системное явление, которое не только подрывает доверие, но усложняет весь процесс рекрутмента. Для работодателей это означает одно: нельзя полагаться исключительно на формальные анкеты и собеседования. Эпоха «доверия на слово» в HR прошла. Пропуск тщательных проверок чреват не просто репутационными рисками, но и прямыми финансовыми потерями.Сегодня честная проверка — не проявление недоверия, а необходимая мера профессиональной безопасности. В условиях, когда рынок переполнен искаженными резюме, только системный контроль и внимательность позволят работодателям защитить свои компании от рисков и сохранить качество найма.
Массовое распространение обмана требует от компаний жесткой политики прозрачности и проверки фактов — в этом поможет сотрудничество с кадровым агентством, которое готово брать на себя эту задачу.
