Какой метод оценки кандидата выбрать? Сравнение популярных подходов

Обычного анализа резюме и собеседования часто недостаточно, чтобы оценить компетентность кандидата и его соответствие должности. Поэтому в HR-сфере разработано много других методов оценки соискателей при подборе персонала. Познакомимся с самыми популярными подходами.

Среди наиболее распространенных и эффективных методов оценки кандидатов выделяют обычные и панельные интервью, психометрические тесты, ассессмент-центры, кейсовые задания, групповые собеседования. Все они позволяют оценить специалиста с разных сторон, увидеть его профессиональные и личные качества. Какой именно метод выбрать, зависит от специфики компании, открытой вакансии и задач, которые будут стоять перед потенциальным сотрудником.

Интервью – один из самых распространенных способов оценки кандидатов. Оно позволяет получить общее представление о соискателе вакансии, его опыте, мотивации и культурном соответствии компании.

Есть разные подходы к классификации интервью, но чаще всего их делят на 3 типа:

• Структурированное – вопросы готовятся заранее, что помогает объективно сравнивать кандидатов.


• Полуструктурированное – интервьюер задает как заранее подготовленные, так и сформулированные в процессе беседы вопросы.


• Неструктурированное – вопросы возникают по ходу интервью, что позволяет глубже понять личность кандидата.

Интервью – универсальный метод оценки кандидата. Он позволяет работодателю проявить гибкость и индивидуально подойти к каждому соискателю вакансии. Большим плюсом является и личный контакт с кандидатом. Но нужно учитывать и минус интервью – субъективность оценки. Чтобы нивелировать этот недостаток, стоит ответственно подходить к подготовке интервьюеров и, по возможности, привлекать к работе с каждым кандидатом несколько специалистов.

Отдельно стоит сказать про глубинное интервью. Это метод оценки, который направлен на детальное изучение личности кандидата, его мотивации, ценностей и скрытых факторов, которые могут повлиять на дальнейшую судьбу специалиста в компании. В отличие от обычного интервью, здесь уделяют больше времени и внимания к деталям, чтобы понять внутренние убеждения кандидата, его стиль мышления, узнать реакцию на различные рабочие ситуации. Для этого задействуют открытые вопросы, приемы активного слушания и другие HR-техники.

Психометрические тесты помогают оценить интеллектуальные способности и черты личности кандидатов, их когнитивные навыки, аналитическое мышление, эмоциональный интеллект. Этот метод дает HR-специалисту или работодателю объективные данные, которые сложно получить через интервью.

В оценке кандидатов могут использоваться универсальные тесты на IQ и на личностные качества или специализированные опросники, связанные с профессиональными качествами и soft skills соискателей. Так, наше агентство разработало собственную методику оценки «мягких» навыков, подробнее о которой можно прочитать здесь.

Психометрические тесты полезны в случаях, когда требуется точная и глубокая оценка кандидата. Например, их активно задействуют в поиске руководителей, редких специалистов с высоким уровнем экспертизы. Но использовать их в массовом найме и для вакансий, которые не требуют подробного анализа когнитивных и личностных черт, не стоит – это только усложнит процедуру подбора кандидатов.

Ассессмент – это комплексный метод оценки, который включает групповые задания, ролевые игры и кейс-стади. Этот метод особенно полезен для оценки soft skills: лидерских качеств, способностей к командной работе и принятию решений.

Ассессмент позволяет наблюдать за кандидатом в различных ситуациях, приближенных к реальным. Его главное преимущество – это точная и глубокая оценка soft skills. Но ассессмент требует больших затрат, как временных, так и финансовых. Поэтому использовать его для простых вакансий обычно нецелесообразно. Подробнее об этом методе вы можете прочитать в нашей статье «Почему ассессмент — это больше, чем просто тест?»

Задания с кейсами часто используются для оценки профессиональных навыков. По сути это «проигрывание» реальных рабочих ситуаций. Например, будущему руководителю отдела дается задача: «Поступил срочный проект с горящим дедлайном, а половина сотрудников еще вчера ушла на больничный. Как вы будете справляться с ситуацией?». Плюс кейсов заключается в том, что они позволяют посмотреть на кандидата в деле, поместить его в специфику работы конкретной компании, а не просто поверить данным из его резюме или порфтолио.

Тестовые задачи хорошо подходят для технических и IT-позиций, где важно продемонстрировать конкретные знания и умения. Важно давать в качестве теста задачи, максимально приближенные к тем, что предстоит выполнять в случае найма в компанию. Но в то же время не стоит использовать слишком сложные и объемные задания – они могут отпугнуть даже хорошего кандидата.

В целом, кейсы и тесты позволяют гораздо быстрее раскрыть важные для компании качества соискателя, чем, к примеру, глубинные интервью. Минус этих методов оценки при отборе кандидатов заключается в том, что со стороны работодателя требуется серьезная подготовка по разработке заданий и их правильной оценке. Конечно, есть готовые кейсовые и тестовые задачи и целые сервисы по подбору персонала с их использованием, но интерпретировать результаты все равно нужно с учетом специфики конкретной компании.

Панельные интервью предполагают присутствие нескольких интервьюеров, которые задают вопросы кандидату. Групповые собеседования, в свою очередь, позволяют оценить нескольких кандидатов одновременно, что особенно полезно при массовом найме.

Панельные и групповые собеседования позволяют оценить кандидата в условиях, когда необходимо принять быстрые решения. Но они могут быть стрессовыми для соискателей вакансии и не всегда подходят для сложных технических и руководящих позиций, где требуется персональный подход к каждому кандидату.

Выбор метода оценки зависит от многих факторов, включая сферу деятельности и корпоративную культуру компании, бюджет на HR-мероприятия, требований к конкретной вакансии. Важно помнить, что при подборе любых специалистов нельзя игнорировать оценку soft skills, ведь успех сотрудника на новом месте работы зависит от них на 80%. А если новый работник «не приживется» в компании или быстро уволится, то это неминуемо приведет к финансовым потерям. Подробнее о таких рисках читайте в нашей статье.

Иногда наиболее эффективным подходом является комбинация нескольких методов. Например, интервью можно дополнить психометрическими тестами и ассессментом. Это позволяет получить наиболее полное представление о кандидате.

Целесообразно использовать комбинированные методы, когда вы ищете кандидатов на следующие позиции:

• руководящие, где важны качества, умение работать в команде и стратегическое мышление;
• сложные технические, где нужно оценить профессиональные навыки и получить информацию о личностных качествах, например, способности к адаптации и обучению;
• требующие развитых коммуникативных навыков и других soft skills (менеджеры, специалисты по работе с клиентами и т. д.).

Грамотный выбор методов оценки кандидатов при приеме с учетом особенностей конкретной компании и позиции – важный шаг на пути к построению эффективной команды. Если вы хотите, чтобы этим занялись профессионалы, обращайтесь в наше кадровое агентство – пишите в онлайн-чат или звоните по номеру +7 (495) 212-13-92.