Нашли системного аналитика для Kickidler за 3 недели

В начале 2024 года компания Kickidler, которая занимается разработкой ПО для управления рабочими процессами, обратилась к нам с просьбой найти системного аналитика. Компания развивалась быстрыми темпами и нуждалась в специалисте, который мог бы ускорить выпуск новых функций.

Одна из самых востребованных вакансий в IT-сфере - системный аналитик. За год спрос на системных и бизнес аналитиков вырос более, чем на 40%.

Кого искали:

• Опыт в продуктовой команде от 2 лет на одном месте системным аналитиком (опыт работы единственным аналитиком, как плюс)
• Знание REST API
• Проектирование модели данных
• Среднее знание SQL
• Описание юзкейсов

Первое впечатление, что на рынке очень много системных аналитиков, но мы столкнулись с несколькими трудностями.

Во-первых, рынок переполнен кандидатами, которые не соответствуют требованиям вакансии. Во-вторых, опытные системные аналитики быстро перехватывают другие компании, и они могут быть недоступны к моменту проведения технического интервью.

Чтобы решить эти проблемы, мы разработали несколько подходов, которые позволили нам закрыть вакансию в сжатые сроки и найти подходящего кандидата.

Первый этап отбора - опросник, который использовал HR-специалист. Он помогал отсечь кандидатов, которые не имели опыта работы в продуктовых командах или не владели необходимыми техническими навыками.

90% тех, кто выложил резюме как системный аналитик, это кандидаты, которые закончили Skillfactory или Яндекс Практикум и имеют только теоретический опыт. И еще очень много тех, кто работал бизнес-аналитиком и ошибочно считают, что это то же самое, что и системный аналитик.

Однако системный аналитик должен уметь определять, какие технические решения и инструменты необходимы для реализации проекта, как они взаимодействуют с бэкендом и фронтендом, то есть обладать глубокими техническими знаниями и навыками.

И вот мы столкнулись с тем, что под системным аналитиком часто себя позиционируют бизнес-аналитики, которые не знают реальных инструментов системного анализа.

На втором этапе мы провели первичное собеседование с 10 кандидатами, которые успешно прошли опросник. На этом этапе мы оценивали не только технические навыки, но и soft skills кандидатов.

Третий этап - техническое «интервью с экспертом», которое проводил эксперт из компании X. Он оценивал уровень знаний и навыков кандидатов в нужной нам области. В нашей компании есть пул экспертов из различных сфер, которые сотрудничают с нами и помогают проводить технические собеседования с кандидатами.

Изначально из 10 кандидатов мы отобрали троих, которым могли бы сделать предложение о работе. Один из них был опытным разработчиком уровня Middle Plus, он предпочел перейти в другую компанию.

Второй кандидат, хотя и был на уровне pre middle, но обладал хорошими soft skills, сильной мотивацией и глубокими теоретическими знаниями. Компания остановила свой выбор на нём, поскольку рынок труда переполнен и есть смысл брать на работу сотрудников с потенциалом, которые готовы развиваться и которым можно предоставить наставника.

Третий кандидат также обладал хорошими hard skills, но по soft skills показался слабее. Его оставили на замену, если второй кандидат отказался бы.

В результате нашего отбора мы выбрали кандидата с опытом работы в продуктовых командах, знанием REST API, проектирования модели данных и SQL. Он также обладал хорошими soft skills и был мотивирован к развитию.

Благодаря использованию широкого спектра каналов поиска работы, включая 8 сайтов по поиску работы, группы в Telegram, VK и Facebook, а также рекламу в Яндекс.Директ, мы смогли охватить в 2,5 раза больше кандидатов, чем при стандартном поиске в HH.

Мы довольны тем, что нам удалось найти подходящего кандидата для Kickidler в условиях перенасыщенного рынка труда. Мы считаем, что наша процедура отбора позволила нам сделать это эффективно и оперативно.