Как быстро закрыть вакансию в крупной финтех компании

Что отличает обычного HR-специалиста от специалиста высокого класса, который может закрывать самые сложные и редкие позиции? Способность широко мыслить и адаптироваться под текущие условия. Рассказываем, как умение нестандартно взглянуть на задачу и погруженность в HR-рынок помогли нам найти руководителя для крупной финтех компании и обойти 10 агентств, которые также работали над этим проектом.

Крупная финтех компания, которая раньше успешно закрывала свои вакансии самостоятельно, обратилась к услугам сразу 10 кадровых агентств, чтобы ускорить процесс найма руководителя по внутренним коммуникациям. 

Задача была не самая простая – требовался кандидат с опытом управления внутренними коммуникациями в IT-сфере, готовностью внедрять инновационные кейсы и умением управлять командой в 2 000+ человек.

Несмотря на большое количество HR-специалистов, которые взялись за поиск кандидата, быстро решить задачу не удалось. С первых дней стало очевидно, что на рынке труда крайне мало людей с подходящей экспертизой. 

К концу первой недели все профильные кандидаты с опытом в IT были отсеяны по двум причинам:

• Те, кто подходили по требованиям, рассчитывали на зарплату, кратно превосходящую бюджет компании.
• Те, кого условия работы устраивали, обладали недостаточно качественным опытом.

В поиске были задействованы разные инструменты: от стандартных рекомендаций до детальной работы на профильных платформах, например, LinkedIn и Habr. К концу первой недели информация о вакансии разошлась по всему рынку IT-коммуникаций, и кандидаты стали проявлять минимальную лояльность к предложению. 

Это не удивительно – многим из них одна и та же вакансия пришла сразу от 10 агентств. Выросли и ожидания кандидатов по уровню оплаты, что также усложнило процесс поиска.

Прошло 3 недели, и ни одно из агентств не смогло предоставить подходящего специалиста. Тогда мы предложили нестандартный подход: рассмотреть кандидатов из других отраслей, где хорошо налажены процессы внутренних коммуникаций, и сосредоточиться на навыках, которые помогут новому сотруднику быстро понять особенности работы с IT-командами.

Мы всегда следим за рынком труда, поэтому знали, что на него начинают активно выходить специалисты из уходящих международных компаний. Мы выдвинули гипотезу, что подходящего кандидата можно найти на рынке FMCG. Компания с осторожностью отнеслась к нашему предложению, но согласилась посмотреть результаты.

Когда за подбором кандидата на одну вакансии стоят сразу 10 агентств, это может негативно сказаться на репутации заказчика. Соискатели получают одинаковые предложения от разных адресатов, и они начинают восприниматься как спам. Здесь важно вовремя предложить альтернативное решение.

Мы обсудили с клиентом возможность смены отраслевого фокуса и предложили ему познакомиться с нашим кандидатом из смежной сферы, не обязывая проводить собеседование, если профиль не устроит. Презентация проектов нашего кандидата убедила заказчика, и дальнейшее общение привело к успешному найму.

Таким образом, гибкость в подходе к подбору и открытость к нестандартным решениям помогли нашему агентству закрыть вакансию раньше всех остальных агентств. Мы смогли подобрать сильного кандидата, который полностью устроил работодателя и быстро адаптировался к новой роли.

Хотите узнать, с какой компанией мы сотрудничали или вам тоже необходим подбор персонала заполните форму обратной связи или позвоните по телефону.