Подбор HR-директора для обувной розничной сети

Кто обратился и с каким запросом

К нам обратилась за подбором руководителя компания — один из крупных игроков российского обувного рынка. Исторически бизнес был силен в оптовом направлении: у компании были собственные обувные производства в России, контрактное производство в разных странах, а также развитая оптовая сеть.

При этом розничное направление существовало отдельно и требовало серьезного усиления. У компании была собственная сеть магазинов, но HR-функция в рознице фактически не была выстроена. 

Компании требовался HR-директор имеено для розничной сети — человек, который сможет с нуля построить HR-функцию, сформировать корпоративную культуру и сделать так, чтобы она совпадала с ДНК бизнеса.

Контекст и особенности задачи

Заказчиком по вакансии серьезный и очень требовательный руководитель: строгий, системный, ориентированный на результат и цифры. Ему был нужен HR-директор, который будет с ним «на одной волне» — сильный партнер для бизнеса.

Будущий HR-директор должен был:

• понимать специфику розничной сети;
• уметь работать с большим количеством сотрудников;
• разбираться в метриках и управленческой отчетности;
• выстраивать подбор продавцов и управляющих;
• формировать стандарты адаптации и обучения;
• развивать HR-бренд работодателя;
• создавать внутренние коммуникации;
• работать с корпоративной культурой на уровне всей сети.

При этом важно было учитывать особенности фэшн-ритейла: стандарты обслуживания, психологию продавцов, мотивацию линейного персонала, удержание сотрудников и требования к качеству клиентского сервиса.

Сложности проекта

Главная сложность заключалась в том, что компания искала не просто HR-директора с опытом, а человека, который сможет построить систему почти с нуля.

В розничной сети уже были заметны проблемы:

• не было единого подхода к подбору;
• продавцов и управляющих нанимали локально, без общей методологии;
• отсутствовали стандарты адаптации;
• корпоративная культура существовала скорее стихийно, чем осознанно;
• внутренние коммуникации не были выстроены;
• HR-бренд работодателя не был сформирован;
• розница показывала слабые результаты по сравнению с сильным оптовым бизнесом.

Однако, у заказчика не было жесткого формального профиля. Он не ограничивал нас конкретными компаниями или только ритейлом. Его запрос звучал иначе: найти «правильного человека».

Это означало, что классический поиск по отраслевым признакам здесь не подходил. Нужно было глубже оценивать личность, управленческий стиль, зрелость, эмпатию и способность работать в связке с сильным руководителем.

Финальный подбор

Поиск не был долгим: уже в первого течение месяца мы вывели в финал 2-х кандидатов.

Один из них сразу оказался точным попаданием в ожидания заказчика. Это была Екатерина — кандидатка из производственной компании. Она обладала именно теми качествами, которые были важны для роли: системностью, зрелостью, умением строить процессы и работать с людьми. Заказчик выбрал ее практически сразу.

Результат

Екатерина вышла в компанию и стала одним из самых удачных назначений для розничного направления. Екатерина проработала в компании более 6-ти лет.