Подбор инженеров АСУ ТП для промышленной автоматизации

2,5 месяца срок подбора

15  кандидатов предоставлено

3   успешных найма

Задача	Найти инженеров АСУ ТП для пусконаладочных работ и запуска оборудования на промышленных объектах.
Сложность	Высокая доля командировок — до 80–90% рабочего времени, ограниченная география поиска и необходимость одновременно оценить технические навыки и готовность к разъездному формату.
Решение	Расширили поиск на инженеров из смежных направлений, ввели технический отбор по опроснику и направляли на финал только кандидатов, прошедших проверку по хардам и мотивации. В последней итерации 3 кандидата получили офферы и вышли на работу.

Кто пришел и зачем

К нам за подбором инженеров обратилась компания, которая занимается промышленной автоматизацией. На рынке она работает с 2019 года: бизнес начинался как стартап трех инженеров с техническим образованием.

Основное направление компании — автоматизация пищевых производств и внедрение решений для маркировки «Честный знак». Компания устанавливает на производственные линии программно-аппаратные комплексы, которые наносят маркировку, считывают ее и с помощью камер контролируют корректность нанесения. Также команда занимается программированием микроконтроллеров и разработкой собственного ПО для оборудования.

В связи с расширением штата компании требовались инженеры АСУ ТП.

Кого искали и какие были требования

Нужны были полевые инженеры, готовые самостоятельно работать с оборудованием непосредственно на производственных объектах.

 В основные задачи входили:

• пусконаладочные работы оборудования и ПО для АСУ ТП;
• шеф-монтаж и проверка корректности работы оборудования;
• проведение предпроектных обследований на территории заказчика;
• подготовка отчетов по итогам обследований;
• обучение персонала заказчика работе с оборудованием;
• техническое сопровождение продаж и подготовка техническо-коммерческих предложений;
• выпуск исполнительной и эксплуатационной документации;
• изучение и тестирование оборудования и специализированного ПО.

Рассматривали кандидатов со средним специальным или высшим техническим образованием и опытом от двух лет на инженерных позициях: инженеров АСУ ТП, инженеров-наладчиков, механиков, электронщиков, сервисных инженеров и специалистов из смежных направлений.

Ключевым условием была готовность к постоянным командировкам. Формально в вакансии указывалось от 70% рабочего времени, но на практике инженеры могут проводить на объектах около 80–85%, а в отдельные периоды — до 90% времени. Специалист может несколько недель находиться на объекте, вернуться домой на несколько дней и снова уехать в командировку.

При этом система оплаты в компании отличается от распространенной на рынке схемы. Доход инженеров не зависит от количества командировок: сотрудники получают стабильный оклад и в периоды активных выездов, и в низкий сезон, когда могут работать удаленно с технической документацией.

Сложности поиска и процесс

Основной сложностью стала именно высокая доля командировок.
Уже на первом этапе значительная часть потенциальных кандидатов отказывалась после обсуждения графика. Только из-за командировок отсеивается около половины кандидатов или даже больше. Поэтому еще до полноценного интервью мы подробно проговаривали реальный режим работы, продолжительность выездов и географию объектов.

Дополнительное ограничение — география поиска. Основные проекты компании находятся в Москве и Московской области, на Юге России и в регионах до Урала. Реже бывают командировки в Сибирь и за границу.
При этом жить непосредственно в Москве инженеру необязательно. Поэтому кроме столицы мы расширяли поиск на ближайшие города с удобным транспортным сообщением: Ярославль, Тулу, Владимир, Рязань и другие города вокруг Москвы.

Поиск вели в основном через собственную базу кандидатов и HeadHunter. С компанией мы работаем продолжительное время, поэтому за несколько циклов подбора сформировали достаточно большую базу инженеров, с которыми периодически возобновляем коммуникацию.
На одной итерации поиска получаем около 300 откликов. Первичные интервью с нашей стороны проходят порядка 100–150 кандидатов.
После проверки мотивации и готовности к разъездному характеру работы начинается технический отбор.

Для этого совместно с техническим директором компании Александром был разработан специальный опросник из 15 вопросов, разделенных на три технических блока.

Первый блок проверяет базовые знания, без которых кандидат практически наверняка не пройдет дальнейшее техническое интервью. Второй позволяет оценить более глубокий уровень инженерной подготовки. Третий связан в том числе с программированием и помогает определить специалистов более широкого профиля, которых можно подключать не только к пусконаладочным работам, но и к другим техническим задачам.

Такое техническое интервью с нашей стороны проходят примерно 40–50 кандидатов.

На финальный этап к техническому директору направляем уже порядка 10–15 специалистов, которые подходят и по личным качествам, и по результатам технической оценки.

Технический директор проводит еще одно углубленное интервью и принимает решение, кому компания готова сделать предложение. Важен не только объем уже имеющегося опыта: оффер могут получить специалисты, которые пока знают не все, но показывают достаточную инженерную базу и потенциал для дальнейшего развития.

Результаты

В рамках последней итерации подбора компания сделала три оффера, и все три кандидата вышли на работу.

Один из специалистов через неделю был вынужден покинуть компанию по состоянию здоровья, поскольку не смог продолжать работу на производственных объектах.

Два других инженера Антон и Эдмунд успешно прошли адаптацию и продолжают работать в компании.

Итоги в цифрах

• около 300 откликов
• 100+ первичных интервью
• 40 технических интервью с нашей стороны
• 15 кандидатов на финальном этапе
• 3 оффера
• 3 выхода на работу
• 2 специалиста продолжают работать в компании
• срок подбора - 2,5 месяца