Подбор персонала в 2024 году: основные тенденции

Подбор персонала – одна из ключевых задач любой компании, причём решать эту задачу с каждым годом становится всё сложнее. Рассказываем, в чём заключается сложность современного рынка для работодателя, как с этими трудностями справляться и чего ожидать в будущем.

«Время соискателей»

Чтобы понять, что именно происходит на рынке труда в России, достаточно посмотреть на данные Росстата по занятости людей в стране. Уровень безработицы в прошлом январе составлял 3.6%, а в последние месяцы параметр раз за разом обновляет исторический минимум: 2.8% в феврале 2024, 2.7% в марте – это прекрасная картина для страны в целом, однако она же создаёт для работодателей определённую проблему: очередь за забором кончилась.

Большая часть кандидатов, приходящих на собеседования в 2024, уже имеют постоянную занятость и неспешно ищут позицию с лучшими условиями. Наступило время соискателей, теперь они диктуют будущему работодателю свои правила: «Сделайте мне предложение, и я его рассмотрю». Доходит до того, что некоторые крупные компании возвращаются к своим прежним сотрудникам – тем, кого они когда-то сократили или отпустили по собственному желанию – с очень заманчивыми офферами, лишь бы человек вернулся.

Рост зарплат – не панацея

Что может предложить бизнес в такой ситуации? Прежде всего, конечно, деньги – и мы можем ожидать дальнейший рост зарплат – однако материальная мотивация не решит проблему в глобальном плане. На это есть сразу две причины:

1. Контрофферы. По опыту нашего агентства, 80% работодателей готовы удерживать своих сотрудников: если специалист получает предложение на стороне, он приходит с ним к руководству и получает встречный оффер, который обычно становится предпочтительнее.
2. Естественный потолок зарплат. Вы не можете повышать зарплаты бесконечно – да, это быстрый способ решить проблему, но в какой-то момент он просто перестаёт работать. Причём чем выше профессиональный уровень и ценность нужного вам специалиста, тем быстрее вы столкнётесь с этим самым потолком.

В итоге мы уже наблюдаем кадровый голод, который в ближайшее время будет только усугубляться. Привычный для многих подход к привлечению работников перестал работать, нужно осваивать новые пути.

Сьюзанна Муралова

CEO Ритейл Персонал

Особенно сильно страдает крупный бизнес – мы хорошо видим это на опыте наших собственных клиентов. Чем масштабнее компания, тем сложнее ей оперативно перестроиться: пересмотреть бюджеты на рекрутинг и з/п, согласовать повышение суммы в оффере, разработать новые способы мотивации и привлечения сотрудников. В результате лидеры рынка теряют возможность быстро и качественно пополнять кадровый ресурс, что приводит к новым неприятным последствиям.

Вынужденная компенсация: снижение требований к специалистам

Итак, многие компании не могут быстро сделать свои вакансии более привлекательными и начинают проигрывать гонку за специалистов, однако кадровый голод требует от них заполнить пустующие позиции. Происходит очевидная реакция: «берём тех, кто согласен».

К сожалению, такая стратегия приводит к не менее очевидным последствиям: снижаются требования к хард-скиллам сотрудников. Эта тенденция наблюдается на всех уровнях, но особенно она заметна на старших позициях – должностях ведущих специалистов и менеджеров. В ближайшие годы мы будем наблюдать заметную просадку в уровне компетентности руководящего состава компаний в сравнении с последними 10-15 годами, это легко понять просто по количеству открытых месяцами позиция на рынке.

В конечном итоге, бизнес будет вынужден двигаться в сторону развития нематериальной мотивации – осознание этого факта приходит в момент, когда компания упирается в потолок для повышения зарплат. Можно ожидать значительного развития программ ДМС и программ well-being, большого внимания к корпоративной культуре и улучшению условий труда.

Также компаниям придётся расширять горизонты поиска, рассматривая в том числе сотрудников, на которых ещё 2-3 года назад даже бы не взглянули:

• вырастет число вакансий с гибкой занятостью, «удалёнка» всё чаще будет стандартом;
• многие работодатели начнут привлекать к работе людей в возрасте 14+ и 60+ лет;
• всё чаще профессиональные навыки или потенциал сотрудника будут важнее диплома или учёной степени: бизнес будет готов нанимать неопытных специалистов и обучать их самостоятельно.

Возможно, в перспективе мы увидим запуск пилотных проектов по переходу на 4-дневную рабочую неделю. С каждым годом всё больше людей уделяют внимание балансу между работой, здоровьем, семьёй и личным интересом – и чем выше уровень профессиональной ценности сотрудника, тем чаще он об этом задумывается. Из-за этого многие профи уходят на самозанятость или фриланс, поэтому улучшение упомянутого баланса будет важным способом удержать постоянных сотрудников.

Кстати, именно удержание персонала представляет собой ещё один ключевой тренд. Кадровые приоритеты в бизнесе неуклонно смещаются на сохранение текущих работников и развитие у них необходимых компетенций. Потеря сотрудника становится слишком большим риском и приводит к слишком большим тратам.

Всё перечисленное верно для всех отраслей, это тренды для рынка в целом. Кадровый голод затронул всех, и это одна из причин, по которым в ближайшие годы можно ждать выравнивания зарплат. Например, ещё в 2020 наблюдался сильный разрыв между доходами в IT и инженерном блоке, сейчас же он сильно сократился. Ещё пара лет, и ощутимой разницы в зарплатах разработчика и инженера уже не будет.

Общие выводы по кадровой политике легко сделать из перечисленных трендов: уделите максимум внимания своему подходу к работе с персоналом, пересмотрите материальную и нематериальную мотивацию, подумайте, что вы можете предложить соискателям и текущим сотрудникам. Гонка за профессионалов уже идёт, вам придётся в ней участвовать.

Что касается оперативных решений, можем дать несколько рекомендаций:

1. Расширяйте охват поиска. Простого мониторинга HH уже недостаточно: ищите кандидатов в соцсетях, в профильных сообществах – везде, где они могут присутствовать.
2. Пересматривайте требования. Рассматривайте возможность удалёнки для сложных в заполнении вакансий, уделяйте больше внимания софт скиллам и потенциалу сотрудника для обучения, а не его текущим хард компетенциям.
3. Откажитесь от ограничений по возрасту. В условиях развивающегося кадрового голода возрастные специалисты пока ещё остаются неплохим резервом, но скоро и его не станет. Молодые люди без опыта, готовые заполнить некоторые линейные вакансии, это тоже неплохой вклад в будущее компании.