Top.Mail.Ru
Подбор персонала в 2024 году: что происходит на кадровом рынке

Подбор персонала в 2024 году: основные тенденции

Время прочтения статьи 7 минут.
Подбор персонала в 2024 году: основные тенденции
Подбор персонала в 2024 году: основные тенденции

Подбор персонала – одна из ключевых задач любой компании, причём решать эту задачу с каждым годом становится всё сложнее. Сьюзанна Муралова, СЕО кадрового агентства «Ритейл Персонал», делится своим видением ситуации и рассказывает, в чём заключается сложность современного рынка для работодателя, как с этими трудностями справляться и чего ожидать в будущем.

«Время соискателей»

Чтобы понять, что именно происходит на рынке труда в России, достаточно посмотреть на данные Росстата по занятости людей в стране. Уровень безработицы в прошлом январе составлял 3.6%, а в последние месяцы параметр раз за разом обновляет исторический минимум: 2.8% в феврале 2024, 2.7% в марте – это прекрасная картина для страны в целом, однако она же создаёт для работодателей определённую проблему: очередь за забором кончилась.

Большая часть кандидатов, приходящих на собеседования в 2024, уже имеют постоянную занятость и неспешно ищут позицию с лучшими условиями. Наступило время соискателей, теперь они диктуют будущему работодателю свои правила: «Сделайте мне предложение, и я его рассмотрю». Доходит до того, что некоторые крупные компании возвращаются к своим прежним сотрудникам – тем, кого они когда-то сократили или отпустили по собственному желанию – с очень заманчивыми офферами, лишь бы человек вернулся.

Рост зарплат – не панацея

Что может предложить бизнес в такой ситуации? Прежде всего, конечно, деньги – и мы можем ожидать дальнейший рост зарплат – однако материальная мотивация не решит проблему в глобальном плане. На это есть сразу две причины:

  1. Контрофферы. По опыту нашего агентства, 80% работодателей готовы удерживать своих сотрудников: если специалист получает предложение на стороне, он приходит с ним к руководству и получает встречный оффер, который обычно становится предпочтительнее.

  2. Естественный потолок зарплат. Вы не можете повышать зарплаты бесконечно – да, это быстрый способ решить проблему, но в какой-то момент он просто перестаёт работать. Причём чем выше профессиональный уровень и ценность нужного вам специалиста, тем быстрее вы столкнётесь с этим самым потолком.

В итоге мы уже наблюдаем кадровый голод, который в ближайшее время будет только усугубляться. Привычный для многих подход к привлечению работников перестал работать, нужно осваивать новые пути.

Особенно сильно страдает крупный бизнес – мы хорошо видим это на опыте наших собственных клиентов. Чем масштабнее компания, тем сложнее ей оперативно перестроиться: пересмотреть бюджеты на рекрутинг и з/п, согласовать повышение суммы в оффере, разработать новые способы мотивации и привлечения сотрудников. В результате лидеры рынка теряют возможность быстро и качественно пополнять кадровый ресурс, что приводит к новым неприятным последствиям.

Вынужденная компенсация: снижение требований к специалистам

Итак, многие компании не могут быстро сделать свои вакансии более привлекательными и начинают проигрывать гонку за специалистов, однако кадровый голод требует от них заполнить пустующие позиции. Происходит очевидная реакция: «берём тех, кто согласен».

К сожалению, такая стратегия приводит к не менее очевидным последствиям: снижаются требования к хард-скиллам сотрудников. Эта тенденция наблюдается на всех уровнях, но особенно она заметна на старших позициях – должностях ведущих специалистов и менеджеров. В ближайшие годы мы будем наблюдать заметную просадку в уровне компетентности руководящего состава компаний в сравнении с последними 10-15 годами, это легко понять просто по количеству открытых месяцами позиция на рынке.

Тенденции на рынке труда в 2024 году и далее

В конечном итоге, бизнес будет вынужден двигаться в сторону развития нематериальной мотивации – осознание этого факта приходит в момент, когда компания упирается в потолок для повышения зарплат. Можно ожидать значительного развития программ ДМС и «Well being», большого внимания к корпоративной культуре и улучшению условий труда.

Также компаниям придётся расширять горизонты поиска, рассматривая в том числе сотрудников, на которых ещё 2-3 года назад даже бы не взглянули:

  • вырастет число вакансий с гибкой занятостью, «удалёнка» всё чаще будет стандартом;

  • многие работодатели начнут привлекать к работе людей в возрасте 14+ и 60+ лет;

  • всё чаще профессиональные навыки или потенциал сотрудника будут важнее диплома или учёной степени: бизнес будет готов нанимать неопытных специалистов и обучать их самостоятельно.

Также мне верится, что в перспективе мы увидим запуск пилотных проектов по переходу на 4-дневную рабочую неделю. С каждым годом всё больше людей уделяют внимание балансу между работой, здоровьем, семьёй и личным интересом – и чем выше уровень профессиональной ценности сотрудника, тем чаще он об этом задумывается. Из-за этого многие профи уходят на самозанятость или фриланс, поэтому улучшение упомянутого баланса будет важным способом удержать постоянных сотрудников.

Кстати, именно удержание персонала представляет собой ещё один ключевой тренд. Кадровые приоритеты в бизнесе неуклонно смещаются на сохранение текущих работников и развитие у них необходимых компетенций. Потеря сотрудника становится слишком большим риском и приводит к слишком большим тратам.

Всё перечисленное верно для всех отраслей, это тренды для рынка в целом. Кадровый голод затронул всех, и это одна из причин, по которым в ближайшие годы можно ждать выравнивания зарплат. Например, ещё в 2020 наблюдался сильный разрыв между доходами в IT и инженерном блоке, сейчас же он сильно сократился. Ещё пара лет, и ощутимой разницы в зарплатах разработчика и инженера уже не будет.

Как искать сотрудников в 2024

Общие выводы по кадровой политике легко сделать из перечисленных трендов: уделите максимум внимания своему подходу к работе с персоналом, пересмотрите материальную и нематериальную мотивацию, подумайте, что вы можете предложить соискателям и текущим сотрудникам. Гонка за профессионалов уже идёт, вам придётся в ней участвовать.

Что касается оперативных решений, можем дать несколько рекомендаций:

  1. Расширяйте охват поиска. Простого мониторинга HH уже недостаточно: ищите кандидатов в соцсетях, в профильных сообществах – везде, где они могут присутствовать.

  2. Пересматривайте требования. Рассматривайте возможность удалёнки для сложных в заполнении вакансий, уделяйте больше внимания софт скиллам и потенциалу сотрудника для обучения, а не его текущим хард компетенциям.

  3. Откажитесь от ограничений по возрасту. В условиях развивающегося кадрового голода возрастные специалисты пока ещё остаются неплохим резервом, но скоро и его не станет. Молодые люди без опыта, готовые заполнить некоторые линейные вакансии, это тоже неплохой вклад в будущее компании.
Всегда помните, что люди – главный актив любого бизнеса. Уделяйте кадрам должное внимание, и не затягивайте с реакцией на изменения рынка, он этого не прощает.
Читайте больше статей из нашего блога
Матрица компетенций: инструмент для оценки и развития персонала
20.01.2025
183 просмотров
Матрица компетенций: инструмент для оценки и развития персонала
Матрица компетенций помогает оценивать знания и навыки сотрудников, выявлять их потенциал и планировать обучение. Как ее сделать? Читайте в статье.
LinkedIn для рекрутеров: как быстро и эффективно находить кандидатов
29.11.2024
386 просмотров
LinkedIn для рекрутеров: как быстро и эффективно находить кандидатов
LinkedIn – мощный инструмент для рекрутеров, который открывает доступ к миллионам профессионалов по всему миру. Как правильно настроить профиль, эффективно искать кандидатов и избежать распространенных ошибок? Делимся практическими рекомендациями и секретами успешного рекрутинга на LinkedIn.
Какой метод оценки кандидата выбрать? Сравнение популярных подходов
22.11.2024
414 просмотров
Какой метод оценки кандидата выбрать? Сравнение популярных подходов
Как найти идеального сотрудника? Простого собеседования уже недостаточно. Интервью, тесты, ассессмент, кейсы — у каждого метода свои плюсы и минусы. В статье мы расскажем, как выбрать подходящий инструмент оценки кандидатов при найме персонала.
Оффер для крупной финтех компании
11.11.2024
511 просмотров
Оффер для крупной финтех компании
Рассказываем, как удалось найти руководителя для финтех-компании, несмотря на жесткую конкуренцию среди агентств. Поделимся ключевыми шагами и выводами из этого кейса.
Снижение комиссии на IT-подбор
06.11.2024
1744 просмотров
Снижение комиссии на IT-подбор
Мы понимаем, что поиск IT-специалистов может быть затратным и сложным процессом. Чтобы помочь нашим клиентам сэкономить на закрытии вакансий, мы предлагаем сниженные ставки на услуги подбора до конца года — от 12% до 17%.
Тренды в поиске и найме персонала на 2025 год
05.11.2024
3105 просмотров
Тренды в поиске и найме персонала на 2025 год
В статье мы расскажем, как развитие HR-бренда, автоматизация, гибридный формат работы и нематериальная мотивация становятся важными инструментами для успешного найма и удержания сотрудников.
Свяжитесь с нами, чтобы получить бесплатную консультацию

Наши оценки на картах

4.7
C Сергей П.
Наше сотрудничество с данным рекрутинговым агентством оказалось крайне продуктивным. Они оперативно предоставили несколько подходящих кандидатов, отвечающих нашим высоким требованиям. Агентство проявило высокую компетентность в подборе персонала, что позволило нам значительно сократить время на закрытие вакансий. Рекомендую данное агентство как надежного партнера для поиска квалифицированных сотрудников.
5.0
Е Екатерина Л.
Рекрутинговое кадровое агентство помогло нам найти сотрудников на несколько ключевых позиций. Они провели тщательный отбор кандидатов и предложили нам наиболее подходящих. Весь процесс подбора персонала был организован эффективно и профессионально, что позволило нам быстро закрыть все открытые вакансии. Очень довольны результатом сотрудничества.
5.0
Д Дмитрий В.
Если вам нужен классный рекрутинговый партнер, рекомендую это кадровое агентство! Они быстро нашли нам несколько крутых специалистов, идеально подходящих под наш запрос. Агентство Ритейл Персонал реально понимает, кого мы ищем, и знает, как быстро закрыть вакансии. Ребята, спасибо за качественную работу!
Контакты
Москва, Старопетровский пр-д 7А, дом 6, офис 605
Мы в социальных сетях:
Свяжитесь с нами: