Подбор персонала в 2026 году: основные тенденции

Конец 2025 и начало 2026 года стали для рынка труда периодом пересборки. Мы видим это изнутри — работая одновременно с массовым и точечным подбором персонала, общаясь с кандидатами, бизнесом и топ-менеджерами. Многие процессы, которые только намечались в 2024–2025 годах, к этому моменту стали более явными и системными.

Ниже — наше обобщенное видение ключевых трендов, которые уже проявились к концу 2025 года, продолжаются сейчас и, по нашим наблюдениям, сохранятся в течение 2026 года.

Ситуация на рынке труда: кандидатов больше, рынок стал жестче

К концу 2025 года мы зафиксировали очевидный дисбаланс: вакансий во всех сферах стало заметно меньше, а кандидатов — больше. Даже с учетом сезонного фактора (часть соискателей традиционно скрывает резюме перед Новым годом) предложение со стороны кандидатов значительно превышало спрос.

Индекс hh.ru, который показывает соотношение количества резюме к количеству вакансий на рынке, подтверждает наши данные.

В январе 2026 он составил 9,6. Это говорит о высоком уровне конкуренции за рабочие места, о том, что сейчас выбирают компании (рынок работодателя).



На рынок вышло много людей после сокращений — как специалисты, так и управленцы. В начале 2026 года ситуация не поменялась: резюме стало еще больше. Количество вакансий при этом сокращается.

Ниже представлена динамика резюме и вакансий по данным hh.ru.



Однако мы также отмечаем:

• высокую активность опытных специалистов, особенно на уровне senior и сильных middle;
• плотные календари собеседований у востребованных кандидатов (у них множество собеседований запланировано, буквально каждый час);
• наличие у таких кандидатов нескольких офферов и возможность отказываться от предложений в пользу более подходящих.

Управленцы и точечный подбор: бизнес ищет тех, кто знает больше

В точечном подборе конец 2025 года стал моментом резкого насыщения рынка управленческими кандидатами. Мы увидели то, что раньше происходило постепенно, — одномоментный выход на рынок большого количества руководителей: руководителей направлений, подразделений, топ-менеджеров и генеральных директоров.

Во многих случаях это были кандидаты, оказавшиеся на рынке не по собственной инициативе. Сокращения, остановка проектов, реструктуризация бизнеса привели к тому, что управленцы, еще недавно встроенные в устойчивые системы, оказались в поиске новой роли. Параллельно на рынок вышли IT-руководители и узкопрофильные эксперты, в том числе из крупных компаний и лидеров своих отраслей.


Мы также увидели большое количество узких экспертов, в том числе из крупных компаний и лидеров отраслей. В нишевых сегментах такие кандидаты часто сами выходили на контакт: формально оставаясь «пассивными», они заявляли о готовности рассматривать предложения.

Неопределенность бизнеса и новый тип запроса

На этом фоне мы увидели существенное изменение со стороны бизнеса. Компании сегодня часто находятся в состоянии неопределенности и прямо об этом говорят: «мы не понимаем, что делать дальше».

Из этого рождается запрос не на «хорошего управленца» в привычном смысле, а на человека, который:

1. знает то, с чем компания еще не сталкивалась;
2. может предложить новые решения;
3. способен ориентироваться в условиях отсутствия готовых сценариев;
4. может прогнозировать и считывать тренды;
5. обладает развитыми soft skills: креативность, самостоятельность, умение принимать решения, находить связи и выстраивать новые направления;
6. одновременно владеет широким кругом hard skills — от финансов и документооборота до понимания IT-ландшафта и трендов в подборе.

IT-рынок: осторожное восстановление и устойчивый спрос в инфраструктуре

2025 год для IT был сложным. Многие проекты были остановлены, команды сокращены, найм в разработке — минимален. Это было заметно практически во всех сегментах.
При этом есть направления, где спрос сохранялся и продолжает сохраняться стабильно. В первую очередь это инфраструктура и информационная безопасность. Массовое внедрение ИИ, усложнение интеграций и неопределенность в регулировании привели к тому, что компании самых разных отраслей ведут активно подбор специалистов по ИБ.

Отдельно наблюдается рост зарплатных ожиданий у инфраструктурных специалистов — примерно на 30% по сравнению с осенью. Это соответствует общей логике переходов (когда меняя компанию, специалист запрашивает на 20-30% больше своей нынешней зарплат), но при этом не всегда подкрепляется уровнем компетенций.

Важно и то, что значительная часть IT-вакансий существует вне классических job-платформ: в профессиональных чатах и сообществах. Небольшие компании не хотят платить за HH, они активно используют эти ТГ-каналы, различные чаты, форумы и получают действительно большой поток откликов. Конечно, этот тренд продолжит развиваться.

Удаленка, гибрид и офис: ожидания расходятся

Со стороны работодателей заметен постепенный, но неравномерный тренд на возвращение работников в офис. Где-то это жесткие решения - «либо офис, либо не работаете в компании», где-то — сужение гибридных форматов, например, 2-3 дня в офисе, где-то гибрид – исключение для тех, кто живет не в городе или кому долго ехать.

Основные аргументы при этом остаются неизменными:

1. Скорость общения
2. Живая коммуникация
3. Контроль

Со стороны кандидатов картина иная. Запрос на удаленную работу остается высоким. Региональные специалисты часто физически не могут работать из офиса в Москве, часть кандидатов в принципе не готова возвращаться в офисный формат, особенно IT, остальные просто не видят в этом никакого смысла, помимо желания руководителей принять хоть какие-то решения в кризис.

Джуны и выращивание кадров

Мы видим рост интереса к выращиванию специалистов внутри компаний, особенно у крупных игроков. К примеру «Сбер» участвует в студенческих ярмарках/конференциях и хантит студентов.

Логика проста: привлечение уже сильного специалиста стоит дорого, а джун с современными инструментами, включая ИИ, потенциально быстрее вырастает до middle-уровня. При этом четко видно, что поддержка и наставничество никуда не исчезают — ИИ их не заменяет.

Важно понимать и обратную сторону: кандидатов-джунов очень много, вакансий — значительно меньше, и конкуренция остается высокой.

ИИ в подборе: ожидания и реальность

Ожиданий на рынке от ИИ много, но реальная его применимость пока ограничена, особенно там, где решение нельзя свести к формальному чек-листу.

Почему ИИ не заменяет рекрутера на этапе оценки

Запрос клиента на подбор того или иного специалиста невозможно полностью формализовать. Что именно нужно заказчику, в полной мере знает только человек — рекрутер или HR, который ведет вакансию. Это знание сложно «перевести» в набор параметров так, чтобы машина корректно приняла решение.

Даже если задача выглядит простой — найти резюме, где есть нужные ключевые слова — на практике скрининг резюме не сводится к ключевикам. Мы смотрим на общую картину: сочетание опыта, контекста, логики карьерного пути, детали, которые не описываются одной фразой. Финальное решение в любом случае должен принимать человек.

При этом:

• ИИ может пропустить важную информацию (как и человек, но при автоматизации это масштабируется);
• ИИ может отсеять «не то» из-за неверного считывания контекста;
• Автоматический поиск ломается из-за банальных вещей — например, опечаток в резюме, когда слово, по которому идет фильтрация, написано с ошибкой и «не находится».

То есть механическая фильтрация по словам сама по себе не гарантирует качества: можно отфильтровать быстро, но потерять релевантных кандидатов.

ИИ в массовом подборе: наш опыт

В массовом подборе отдельная история. У нас был опыт внедрения ИИ-бота, и вот какие выводы мы сделали:

• Массовые вакансии меняются ежедневно: сегодня человек нужен, завтра — уже нет. Из-за этого приходилось постоянно перенастраивать бота.
• В результате на обслуживание и корректировки уходило больше времени, чем на живое общение с кандидатами.
• По эффективности живой формат коммуникации давал больше откликов и больше ответов на звонки и сообщения.

Массовый подбор: универсальность, текучесть и ожидания

В массовом подборе конец 2025 и начало 2026 года мы проживаем как период заметного усложнения. На первый взгляд может показаться, что кандидатов стало больше и закрывать позиции должно быть проще. На практике все иначе: растет текучесть, меняется поведение соискателей, а требования к самим ролям становятся шире и жестче.


Один из заметных, хотя и не массовых, сигналов — приход на массовые позиции кандидатов с более высоким прошлым уровнем. Мы сталкиваемся с ситуациями, когда на роли кассиров, операторов, линейного персонала откликаются люди с управленческим или экспертным опытом.
Как правило, это временная история. Такие кандидаты прямо или косвенно озвучивают, что рассматривают позицию как промежуточный вариант: «нужно пережить период», «платить ипотеку», «дождаться подходящей возможности». При более детальном обсуждении обязанностей, особенно когда речь заходит о физической нагрузке, уборке, универсальности, большинство из них оказываются не готовы к реальным условиям и до выхода не доходят.

Один из самых устойчивых трендов — универсализация ролей. Если раньше универсальный сотрудник ассоциировался с отдельными форматами или сетями, то сейчас это становится стандартом практически везде.

В ритейле, на АЗС и в других массовых направлениях:

1. расширяется функционал одной позиции;
2. обязанности, которые раньше были распределены между несколькими ролями, объединяются;
3. от сотрудника ожидают готовности делать все.

Для части кандидатов это становится точкой выхода из компании. Мы регулярно слышим, что люди не были готовы к такому объему задач, особенно если расширение функционала не сопровождается сопоставимым ростом дохода.

Параллельно мы видим, что даже внутри ритейла идут сокращения, оптимизация расходов и ужесточение условий, что дополнительно усиливает текучесть.


Что касается молодежи, мы фиксируем тенденцию завышенных ожиданий:

1. запросы на высокий доход «сразу» и «без опыта»;
2. нежелание вкладываться в процесс обучения;
3. слабое понимание реального содержания работы.

Мы не хотим, чтобы эти слова звучали как обвинение — скорее как фиксация реальности, с которой сегодня сталкиваются работодатели и рекрутеры.


Оптимизация расходов сейчас сильно влияет на массовый персонал. Ужесточение условий, рост ответственности, универсальность и дополнительные риски (например, связанные с приемкой товара, списаниями и контролем) напрямую отражаются на настроениях сотрудников.

В таких условиях люди:

1. чаще принимают решение об уходе;
2. активнее рассматривают альтернативы;
3. не готовы мириться с ростом нагрузки без прозрачных компенсаций.

Это усиливает текучесть и делает закрытие массовых вакансий более нестабильным процессом, даже при большом количестве откликов.


Еще один важный момент — расширение возрастных рамок в массовом подборе. Все чаще компании готовы рассматривать кандидатов старшего возраста, вплоть до 60–70 лет.


Логика, которую мы слышим от бизнеса:

1. возрастные сотрудники воспринимаются как более надежные;
2. ниже риск того, что кандидат придет на пару дней и уйдет;
3. выше ответственность и готовность работать стабильно.

При этом этот подход пока реализуется не везде и часто упирается в опасения руководителей на местах — особенно в форматах с ночными сменами или одиночной работой. Мы четко разделяем два страха, которые звучали в обсуждении:

1. страх самого кандидата (ночные смены, безопасность);
2. страх менеджера оставить сотрудника одного, особенно если это первая работа или молодой возраст.

Корпоративная культура: точка спора

Мы не увидели пока единого тренда или однозначного вектора. Напротив, рынок как будто находится в точке расхождения: одни участники фиксируют рост значимости человеческих отношений и атмосферы, другие — явный спад интереса бизнеса к корпоративной культуре как системному инструменту.

Запрос на «нормальное отношение» со стороны кандидатов

Мы все чаще слышим от кандидатов (особенно в массовом подборе) запрос не только на зарплату, но и на базовый комфорт. Под этим люди подразумевают не корпоративы и тимбилдинги, а:

• адекватное отношение со стороны руководителя;
• отсутствие постоянного давления;
• понятные правила и уважительное общение внутри команды.

Рост внимания к человеческим отношениям — это результат наложения нескольких факторов. С одной стороны, это влияние более молодого поколения, для которого эмоциональный комфорт и уважительное общение являются базовой нормой. С другой — усталость более возрастных сотрудников, которые «перегорели» на предыдущих местах работы и больше не готовы терпеть токсичную среду.

Мы не делаем однозначных выводов о том, для каких возрастных групп этот фактор важнее, но зафиксировали сам факт: запрос на нормальные человеческие отношения стал более явным, чем несколько лет назад.

В итоге мы видим, что на словах большинство игроков рынка признают, что работа над HR-брендом и корпоративной культурой, однако экономическая ситуация в стране заставляет расставлять приоритеты по-иному.


Мы продолжаем видеть большое количество кандидатов, которые не могут быть трудоустроены официально. Речь идет о людях с:

1. арестами счетов,
2. процедурами банкротства,
3. другими финансовыми и юридическими ограничениями.

По нашим наблюдениям, таких кандидатов не становится меньше — наоборот, их доля сохраняется и, вероятно, будет расти. Эти люди готовы работать, выходить на смены, выполнять обязанности, но физически не могут оформить трудовые отношения по ТК.

Мы наблюдаем параллельный и во многом противоположный процесс: многие компании, особенно в массовом сегменте, переходят к официальному трудоустройству.

Если раньше в ряде сфер было распространено оформление через ГПХ, самозанятость или вовсе неформальные договоренности, то сейчас кандидаты все чаще говорят о том, что:

1. компании настаивают на официальном оформлении;
2. альтернативные форматы постепенно уходят;
3. требования усиливаются.

Этот сдвиг создает напряжение: часть кандидатов хочет и может работать только неофициально, а часть работодателей — наоборот, готовы рассматривать исключительно «белые» схемы.


При этом если кандидат может работать официально, он будет стремиться именно к этому формату. Нам об этом говорят напрямую соискатели. Официальное оформление для них — это:

1. гарантии выплат;
2. предсказуемость;
3. защита от обмана;
4. понимание условий, зафиксированных в договоре.

Особенно это важно для людей, которые уже столкнулись с нестабильностью — потерей работы, сокращениями, долгами. Для них официальная занятость становится не формальностью, а способом снизить риски.


Еще один важный тренд в начале 2026 года — рост запроса на подработку и совместительство.

Мы видим, что:

1. люди ищут вторую работу параллельно с основной;
2. кандидаты готовы выходить на смены по вечерам, в выходные;
3. многие рассматривают подработку как долгосрочную необходимость, а не временное решение.

Очевидно финансовая нагрузка растет, а доходы не всегда успевают за расходами. В результате подработка становится способом удержаться на плаву.


Для нас как для кадрового агентства это означает, что вопрос оформления перестал быть «вторичным». Он становится одним из ключевых факторов на этапе подбора, наряду с графиком и доходом.

Мы видим, что в 2026 году рынок будет существовать в двух параллельных логиках:

• кандидаты, которые ищут максимальную легальность и гарантии;
• кандидаты, которые вынужденно ориентируются на неофициальные форматы и подработки.

И эти две реальности будут сосуществовать, создавая дополнительные сложности и для работодателей, и для рекрутеров.

Если вы сталкиваетесь с похожими вызовами в подборе персонала — от массовых позиций до управленческих ролей — мы готовы помочь. Мы работаем с рынком изнутри, понимаем реальные ожидания кандидатов и бизнеса и выстраиваем подбор с учетом текущих трендов, а не формальных шаблонов.

Обращайтесь — обсудим вашу задачу и подберем решение под конкретный запрос.