Конфиденциальный подбор руководителя маркетинга для крупного производителя продуктов питания

Клиент и запрос

За услугой подбора директора по маркетингу к нам обратилась крупная российская компания пищевой промышленности, выпускающая мясную продукцию под известным потребительским брендом.

На момент обращения маркетинговую функцию временно курировал один из руководителей бизнеса, который также участвовал в отборе.

Основная задача нового сотрудника — обновить позиционирование бренда. Исследования показывали, что их продукцию преимущественно выбирала более взрослая аудитория, тогда как компания хотела привлечь молодых покупателей.

Будущему руководителю предстояло:

• разработать новую маркетинговую стратегию;
• провести ребрендинг;
• сформировать более современный и экологичный образ продукта;
• повысить узнаваемость среди молодых потребителей;
• выстроить работу на основе исследований и потребительской аналитики.

Особенности поиска и сложности

Узкий отраслевой профиль

Заказчик рассматривал специалистов исключительно из мясоперерабатывающей отрасли. Дополнительным условием был опыт работы в компании с оборотом не менее 2 млрд рублей.

Руководитель должен был понимать специфику продуктовой категории, особенности поведения покупателей и принципы продвижения брендов крупного производителя. Мы сформировали список целевых предприятий и начали точечную работу с рынком.

Полная конфиденциальность

Поиск был закрытый: компания не хотела публично объявлять о подборе и просила не раскрывать название работодателя при первом контакте со специалистами. На первом этапе мы рассказывали только о масштабе бизнеса, содержании роли и задачах по обновлению бренда.

Такой формат усложнял привлечение: востребованные управленцы хотели заранее понимать, с какой компанией обсуждают переход. Поэтому интерес к проекту формировался прежде всего через содержание позиции, уровень влияния и возможность возглавить заметную трансформацию бренда.

Ограниченная воронка

Большинство подходящих руководителей не находились в активном поиске. Кроме того, часть рынка уже была знакома представителям заказчика по отраслевым конференциям и профессиональным мероприятиям.

По некоторым специалистам клиент давал обратную связь до официального интервью, поскольку ранее уже пересекался с ними. Это дополнительно сокращало круг потенциальных участников процесса.

Результаты

Поиск развивался быстро: в течение 2-х недель мы вышли на руководителей из целевых предприятий и начали представлять подходящие профили клиенту.

Однако вскоре ключевой представитель заказчика, отвечавший за проект, неожиданно покинул компанию. После этого коммуникация фактически остановилась. Новая сотрудница HR-подразделения, недавно присоединившаяся к команде, не располагала информацией о дальнейших планах по позиции.

По итогам внутренних обсуждений компания решила приостановить внешний подбор. Несмотря на это, со своей стороны мы успели детально изучить рынок, сформировать целевой список специалистов и активно начать представлять заказчику подходящих кандидатов из профильных компаний.

Не каждый проект завершается выходом сотрудника — иногда на процесс влияют непредвиденные обстоятельства. Однако и такие кейсы имеют ценность: они позволяют глубже изучить рынок, проверить реалистичность требований, оценить доступность кандидатов и сформировать готовую воронку специалистов, к которой можно вернуться, если поиск будет возобновлён.