Подбор первого руководителя отдела продаж для небольшой компании за 1 месяц

Кто пришел за подбором

К нам за подбором руководителя отдела продаж обратилась компания, в которой на тот момент не было сформированного отдела продаж. Фактически бизнес состоял из трех собственников: они сами вели продажи, сами закрывали операционные задачи и еще не имели опыта найма сотрудников в коммерческую команду.

Компания находилась на этапе, когда продажи уже нельзя было продолжать держать только на собственниках. Нужен был человек, который возьмет на себя эту задачу.

Кто требовался

Компании требовался опытный руководитель отдела продаж — не просто менеджер, который будет выполнять план, а самостоятельный управленец, способный зайти в маленькую команду и фактически создать коммерческую функцию с нуля.

Кандидат должен был быть достаточно зрелым и ответственным, поэтому ключевыми требованиями стали:

1. опыт в продажах и управлении коммерческой функцией;
2. самостоятельность и умение работать без постоянного контроля;
3. зрелость, надежность и высокая личная ответственность;
4. готовность работать в небольшой компании на этапе роста;
5. способность выстраивать коммуникацию с собственниками.

Как велся поиск

Главная задача заключалась не только в поиске подходящего резюме, но и в правильном позиционировании вакансии. Нужно было честно ответить на вопрос: почему сильный кандидат с хорошим опытом пойдет в компанию из 3-х человек?

Для этого вместе с клиентом была сформирована понятная УТП вакансии. В качестве сильных сторон позиции выделили удаленный формат работы, возможность напрямую влиять на развитие бизнеса, регулярный контакт с собственниками и адекватную заработную плату.

При оценке кандидатов основной акцент был сделан на личностные компетенции (soft skills). Важно было понять, действительно ли человек способен работать самостоятельно, не имитировать занятость, не теряться без жесткого контроля и при этом сохранять результативность.

Какие были сложности

В процессе подбора было несколько ограничений.

1. Маленький масштаб компании. Сильным кандидатам сложно «продать» переход в бизнес, где пока нет команды, структуры и понятной иерархии. Поэтому вакансию нельзя было подавать стандартно,требовалось отдельно объяснять ценность роли и перспективу влияния на развитие компании.
2. Недоверие к найму первого сотрудника. Для собственников это был эмоционально сложный шаг. У них не было опыта найма в штат, поэтому возникали опасения. Нам приходилось помогать заказчикам справляться с этим эмоционально-психологическим барьером.
3. Риск удаленного формата. Клиент был готов предложить удаленную работу, но сам не до конца понимал, как выстроить коммуникацию с таким сотрудником, как его контролировать и отслеживать его эффективность.

Цифры:

• Отобрали 47 резюме холодным поиском;
• 15 кандидатов согласились на собеседование;
• Направили заказчику 7 соискателей;
• Был сделан 1 оффер и выход;
• Сроки подбора - 1 месяц.

Итоги

В результате был найден РОП, который подошел компании не только по профессиональному опыту, но и по софт скиллам. Кандидат успешно встроился в бизнес и работает с компанией уже около 4-х лет.

Более того, со временем он стал участвовать в дальнейшем найме: вместе с собственниками собеседует новых сотрудников в отдел продаж. Сейчас коммерческая команда выросла до 5 человек вместе с руководителем, а несколько сотрудников были также подобраны нами в рамках последующих проектов.