Подбор заместителя технического директора для компании-разработчика промышленного оборудования и ПО

Кто обратился и с каким запросом

К нам обратилась технологическая компания, которая разрабатывает и внедряет сложные решения для промышленных предприятий. Продукт компании включает как программную часть, так и специализированное оборудование, а среди заказчиков — крупнейшие предприятия в сфере добычи и переработки сырья, а также ведущие энергетические компании.

Компания находилась в стадии активного роста и искала заместителя технического директора — руководителя, который возьмет на себя сразу несколько критически важных направлений.

Для бизнеса эта позиция была стратегически важной: от качества сервиса и внедрения напрямую зависели отношения с крупнейшими заказчиками компании.

Сложности проекта

Главная сложность заключалась в сочетании компетенций, которые редко встречаются в одном специалисте.

Кандидат должен был одновременно:

• понимать специфику сложного промышленного оборудования;
• иметь опыт внедрения технических решений на крупных предприятиях;
• разбираться в сервисных процессах и поддержке продукта;
• обладать сильными управленческими навыками;
• иметь опыт работы с распределенными командами;
• понимать специфику взаимодействия с крупными корпоративными заказчиками.
• контролировать пуско-наладочные работы оборудования;
• развивать процессы сопровождения продукта.

Дополнительную сложность создавала сама отрасль. Рынок был крайне узким: у компании существовало всего 2 прямых конкурента, поэтому поиск исключительно внутри отрасли существенно ограничивал выбор и снижал вероятность найти действительно сильного руководителя.

Как велся поиск

На старте проекта мы приняли решение не ограничиваться рынком, в котором работал заказчик. Вместо поиска исключительно среди специалистов конкурирующих компаний мы значительно расширили воронку и сосредоточились на кандидатах с опытом внедрения сложных систем автоматизации для крупных промышленных предприятий.

Основными критериями стали:

• опыт работы в коммерческой компании;
• понимание ценности качественного сервиса для клиента;
• опыт управления сервисными и техническими подразделениями;
• участие во внедрении сложных технических решений;
• понимание особенностей работы с крупными промышленными заказчиками;
• способность эффективно работать в условиях высокой ответственности и сложной корпоративной среды.

Особенно ценным был опыт взаимодействия с крупными корпорациями, где процессы внедрения часто сопровождаются сложными согласованиями, бюрократическими процедурами и большим количеством заинтересованных сторон.

Процесс подбора

В рамках проекта мы провели 12 глубинных интервью с кандидатами из разных отраслей и компаний.

По итогам оценки заказчику были представлены 4 финалиста с принципиально разными профессиональными профилями:

1. кандидат из крупной международной компании с сильной управленческой школой и выстроенными процессами;
2. специалист, работавший на стороне клиента компании и хорошо понимающий ожидания конечных заказчиков;
3. кандидат из инженерного стартапа, обладавший опытом как разработки, так и эксплуатации производственных решений;
4. руководитель с опытом работы у прямого конкурента, который отлично знал продуктовую специфику рынка и понимал конкурентные преимущества компании-заказчика.

Каждый из кандидатов закрывал потребность бизнеса по-своему, поэтому финальный выбор оказался непростым.

Решающий фактор

Спустя 4 этапа собеседований в финал вышли 2 очень сильных кандидата с разными профессиональными профилями.

Один из кандидатов, Дмитрий, обладал опытом работы с оборудованием, максимально близким к продукту заказчика. Это было серьезным преимуществом, однако не оно стало решающим.

Гораздо важнее оказалось то, что кандидат осознанно стремился именно в эту компанию. Для него новая роль означала расширение зоны ответственности, профессиональный рост и возможность влиять на развитие бизнеса на новом уровне.

Во время интервью было очевидно, что он рассматривает предложение не как временное решение или запасной вариант, а как приоритетную карьерную возможность. Компания была для него осознанным выбором, а не одной из нескольких параллельных опций.

Именно эта вовлеченность и готовность инвестировать свои знания и энергию в развитие бизнеса стали определяющими при принятии решения. В итоге он принял оффер.

Всего поиск занял 3 недели.