Top.Mail.Ru
Поиск сотрудников по шагам: от составления объявления до отправки оффера.

Поиск сотрудников: подробная пошаговая инструкция для работодателей

Время прочтения статьи 7 минут.
Поиск сотрудников: подробная пошаговая инструкция для работодателей
Поиск сотрудников: подробная пошаговая инструкция для работодателей

Высокая конкуренция, недостаток квалифицированных специалистов, кадровая текучка, изменчивые условия рынка – эти и многие другие проблемы приводят к тому, что искать сотрудников становится все сложнее. Мы подготовили подробную инструкцию по подбору и поиску персонала, чтобы вы знали правильный алгоритм действий для успешной «охоты» за ценными специалистами.

Шаг 1 – подготовка к поиску работников

Первый шаг в процессе поиска сотрудников — это четкая оценка потребностей и возможностей вашей компании. Начните с анализа текущей ситуации:

  • Какой требуется сотрудник (какую позицию нужно закрыть)
  • Какие задачи будет выполнять новичок
  • Какие личные качества важны для работы на этой должности
  • Какое образование, стаж, навыки и знания требуются
  • Как найти специалиста в своей сфере и какие условия ему предложить
  • Где найти сотрудника, который подойдет под ваши требования
  • Где искать работников бесплатно, если бюджет на рекрутинг ограничен

Важно учитывать как краткосрочные, так и долгосрочные потребности и возможности компании. Например, если у вас новый бизнес и вы пока не можете предложить большие зарплаты, то стоит искать амбициозных новичков, которые готовы мириться с небольшим заработком ради опыта и будущих перспектив.

Желательно разработать общий свод требований к сотрудникам, например, к их личным качествам и soft skills. Так вам будет проще найти сотрудника на работу в вашей компании.

Шаг 2 – поиск источников подбора персонала

Перед тем, как составлять объявление, определитесь с площадками, где вы будете его размещать. Лучшие сайты для поиска сотрудников – это:

  • Специализированные сайты по поиску сотрудников, например, HeadHunter и Superjob
  • Соцсети и форумы – профильные сообщества, городские группы и т. д.
  • Профессиональные сайты, например, LinkedIn

Не забудьте разместить объявление на своем сайте, в своих соцсетях. Не исключено, что кто-то мечтает работать именно в вашей компании и целенаправленно ищет вакансии на ваших корпоративных ресурсах.

Чтобы ускорить поиск специалиста, можно использовать платные источники привлечения кандидатов. Например, на HeadHunter можно купить доступ к базе из 73 млн. резюме. Если вы устраиваете массовый подбор (например, ищете кассиров в супермаркет или сезонных рабочих в теплицы), то можно разместить контекстную или таргетированную рекламу.

Важно! Не ограничивайтесь размещением вакансии. Пользуйтесь функциями сайтов по поиску резюме соискателей, присылайте им предложения. Если позиция редкая, ищите подходящих кандидатов в соцсетях, на профессиональных сайтах – они могут не искать работу активно, но заинтересоваться вашим предложением.

Шаг 3 – составление и размещение объявления о поиске сотрудника

Когда вы определились, где будете искать работников, приступайте к составлению объявления. Оно должно быть привлекательным, но на 100% правдивым, без заманчивых, нереалистичных переложений. Чтобы вдохновиться, можете посмотреть объявления конкурентов.

При составлении вакансии важно четко и подробно описать основные обязанности, которые будет выполнять будущий сотрудник. Они должны быть описаны ясно, чтобы кандидат мог понять, что потенциальный работодатель от него ожидает. Избегайте общих фраз и клише — лучше конкретизируйте задачи, с которыми сотруднику предстоит работать. Например, не пишите «Ищу специалиста с опытом работы в профессиональном ПО», а указывайте конкретную программу: «Нужен бухгалтер с опытом работы в 1С:Бухгалтерия 8.3».

Требования должны быть четко структурированы и разделены на обязательные и желательные. Это поможет кандидату лучше понять, соответствует ли они вакансии, а значит, снизит количество неподходящих откликов.

Чтобы ваша вакансия привлекла внимание, используйте инструменты поиска кандидатов и ключевые слова, которые соответствуют запросам потенциальных сотрудников. Например, не просто «Программист», а «Junior веб-программист (PHP / Laravel / Vue)».

После размещения вакансии не забывайте следить за ее актуальностью. Регулярное обновляйте текст, добавляйте новые детали и активируйте или поднимайте объявление на разных платформах, чтобы привлечь к нему больше внимания и не упустить ценных кандидатов.

Шаг 4 – поиск кандидатов

Основных способов поиска персонала у всех работодателей 2:

  • Пассивный – размещение вакансий и ожидание откликов.
  • Активный поиск кандидатов по резюме на job-сайтах, в профессиональных сообществах, в соцсетях, на конференциях и других онлайн - и офлайн-мероприятиях.

Комбинируйте оба подхода, чтобы расширить круг потенциальных сотрудников.

Если у вас нет возможности или времени заниматься подбором персонала самостоятельно, стоит рассмотреть сотрудничество с кадровыми агентствами. У них есть собственные базы кандидатов, рабочие схемы пассивного и активного подбора, методики поиска персонала. А главное – в них каждой вакансией занимается, как минимум, 1 сотрудник, а иногда и 2-3 HR-специалиста. Почему обращаться в кадровое агентство часто бывает выгоднее, чем искать персонал самостоятельно, читайте в этой статье.

Если же вы решили заниматься подбором персонала самостоятельно, то автоматизировать рутинные HR-задачи помогут современные инструменты поиска кандидатов. Например, можно составлять однотипные объявления с помощью ChatGPT или любой другой нейросети. А если вы ищете сотрудников часто, то стоит внедрить в свою работу системы автоматизированного отслеживания процессов подбора (ATS), например, FriendWork или Хантфлоу. Они позволяют централизовано вести все этапы по подбору персонала: от размещения вакансий до оценки кандидатов.

Шаг 5 – отбор кандидатов

После получения откликов на вакансию начинается этап отбора кандидатов. Внимательно изучайте резюме и сопроводительные письма, оценивайте их соответствие своим требованиям. Особое внимание обращайте на ключевые моменты: релевантный опыт, достижения и мотивацию кандидата.

Подходящих соискателей приглашайте на очное или онлайн-интервью. Это ключевой этап отбора, который позволяет глубоко оценить навыки и личные качества кандидата. Используйте структурированные интервью, ситуационные вопросы, чтобы получить наиболее полное представление о кандидате. Можете фиксировать интервью в аудио- или видео-формате, но обязательно сообщите об этом соискателю перед началом собеседования.

Эффективно проверить реальные навыки кандидата, определить, насколько он готов к выполнению конкретных задач на новой должности помогают тестовые задания и оценочные упражнения. Поэтому обязательно внедряйте их в работу. Но помните, что тестовые задания не должны быть слишком объемными, особенно если вы не планируете оплачивать кандидатам их выполнение.

Важно! Давайте обратную связь по интервью и тестовым задания всем кандидатам, отвечайте на возникшие вопросы. Это улучшит имидж вашей компании. Если кандидат в целом вам понравился, но вы решили взять другого, включите его в кадровый резерв на случай, если новый сотрудник не оправдает ожиданий или вы не сработаетесь с ним.

Шаг 6 – закрытие сделки

Когда вы нашли сотрудника, важно сделать предложение, которое будет привлекательным и соответствующим ожиданиям обеих сторон. Убедитесь, что в ваш job-оффер соответствует 5 главным критериям:

  • Направлен своевременно – сразу после принятия решения о сотрудничестве со специалистом.
  • Содержит четкие и прозрачные условия работы.
  • Предлагает конкурентоспособную зарплату и бонусы.
  • Не расходится с тем, что вы обещали в вакансии и на собеседовании.
  • Включает понятную информацию о времени, месте, порядке оформления сотрудника и начале его работы в компании.

Как найти сотрудников, если вы не готовы заниматься этим самостоятельно

Как видите, самостоятельно найти работника бесплатно или даже за деньги, – задача достаточно сложная, требует много времени, сил и знаний. Если у вас нет возможности заниматься этим самим, обращайтесь в наше рекрутинговое агентство.

Мы знаем, как быстро найти работника, – используем разные методы подбора персонала, включая нестандартные схемы и ходы, оперативно закрываем даже самые редкие и сложные позиции, даем гарантию на замену не подошедших кандидатов. С нами вам не придется разбираться в сложностях поиска ценных специалистов и терпеть убытки из-за дефицита кадров.

Читайте больше статей из нашего блога
Эффективный подбор персонала: основные этапы, методы, инструменты
25.03.2025
247 просмотров
Эффективный подбор персонала: основные этапы, методы, инструменты
Подробное руководство по подбору персонала — все, что нужно знать руководителю.  Познакомимся с основными этапами, методиками и инструментами рекрутеров и узнаем, кому доверить поиск сотрудников.
Поиск и найм IT-специалистов в 2025 году: основные каналы, методы, особенности
11.03.2025
392 просмотров
Поиск и найм IT-специалистов в 2025 году: основные каналы, методы, особенности
Поиск IT-специалистов в 2025 году как никогда сложен из-за дефицита квалифицированных кадров и высокого спроса. Рассказываем о лучших площадках и современных методах подбора персонала в IT-сфере.
Матрица компетенций
20.01.2025
839 просмотров
Матрица компетенций: инструмент для оценки и развития персонала
Матрица компетенций помогает оценивать знания и навыки сотрудников, выявлять их потенциал и планировать обучение. Как ее сделать? Читайте в статье.
LinkedIn для рекрутеров
29.11.2024
919 просмотров
LinkedIn для рекрутеров: как быстро и эффективно находить кандидатов
LinkedIn – мощный инструмент для рекрутеров, который открывает доступ к миллионам профессионалов по всему миру. Как правильно настроить профиль, эффективно искать кандидатов и избежать распространенных ошибок? Делимся практическими рекомендациями и секретами успешного рекрутинга на LinkedIn.
Методы оценки кандидата
22.11.2024
848 просмотров
Какой метод оценки кандидата выбрать? Сравнение популярных подходов
Как найти идеального сотрудника? Простого собеседования уже недостаточно. Интервью, тесты, ассессмент, кейсы — у каждого метода свои плюсы и минусы. В статье мы расскажем, как выбрать подходящий инструмент оценки кандидатов при найме персонала.
Оффер для крупной финтех компании
11.11.2024
991 просмотров
Оффер для крупной финтех компании
Рассказываем, как удалось найти руководителя для финтех-компании, несмотря на жесткую конкуренцию среди агентств. Поделимся ключевыми шагами и выводами из этого кейса.
Свяжитесь с нами, чтобы получить бесплатную консультацию

Наши оценки на картах

4.7
C Сергей П.
Наше сотрудничество с данным рекрутинговым агентством оказалось крайне продуктивным. Они оперативно предоставили несколько подходящих кандидатов, отвечающих нашим высоким требованиям. Агентство проявило высокую компетентность в подборе персонала, что позволило нам значительно сократить время на закрытие вакансий. Рекомендую данное агентство как надежного партнера для поиска квалифицированных сотрудников.
5.0
Е Екатерина Л.
Рекрутинговое кадровое агентство помогло нам найти сотрудников на несколько ключевых позиций. Они провели тщательный отбор кандидатов и предложили нам наиболее подходящих. Весь процесс подбора персонала был организован эффективно и профессионально, что позволило нам быстро закрыть все открытые вакансии. Очень довольны результатом сотрудничества.
5.0
Д Дмитрий В.
Если вам нужен классный рекрутинговый партнер, рекомендую это кадровое агентство! Они быстро нашли нам несколько крутых специалистов, идеально подходящих под наш запрос. Агентство Ритейл Персонал реально понимает, кого мы ищем, и знает, как быстро закрыть вакансии. Ребята, спасибо за качественную работу!
Контакты
Москва, Старопетровский пр-д 7А, дом 6, офис 605
Мы в социальных сетях:
Свяжитесь с нами: