Как мы закрыли 2 позиции Java-разработчика уровня senior для системного интегратора

Запрос

К нам обратилась крупная аккредитованная российская IT-компания и системный интегратор, работающий на рынке более 20 лет, за услугой подбора персонала. Компания занимается заказной разработкой ПО, промышленной автоматизацией (АСУ ТП), внедрением IT-инфраструктуры и комплексными решениями для предприятий.

Основной проект — разработка системы уровня MES для оперативного управления пищевым производством. Система высоконагруженная и используется большим количеством пользователей.

Компания требовались два Senior Java-разработчика, поскольку предыдущему агентству не удалось предоставить достаточное количество подходящих кандидатов.

Профиль кандидата

Какие были требования к кандидатам:

• коммерческий опыт разработки на Java от 6 лет;
• знание Spring Boot, Hibernate, SQL/NoSQL;
• опыт работы с микросервисной архитектурой;
• участие в архитектурных решениях и code review;
• желательно — опыт тимлидства.

Стек проекта: Java 8/21, Spring Boot, PostgreSQL, MongoDB, Kafka, Redis, Docker, Kubernetes.

Задачи для будущих сотрудников: Разработка и оптимизация модулей системы, участие в переходе от монолита к микросервисной архитектуре, анализ бизнес-процессов клиентов, участие в развитии команды разработки.

Как мы вели поиск

Поиск кандидатов велся одновременно по нескольким каналам. В первую очередь была опубликована вакансия на профильных job-площадках и работных сайтах. Параллельно велась работа с внутренней базой кандидатов, где уже были специалисты с опытом Java-разработки. Дополнительно использовался прямой поиск в LinkedIn.

После первичного анализа подходящие кандидаты направлялись на техническое интервью к заказчику. Техническое интервью состояло из 2-х этапов: блока теоретических вопросов и лайвкодинга, где кандидат должен был решить задачу в реальном времени.

Сложности и особенности поиска:

Основная сложность подбора была связана с высокой планкой требований к кандидатам. Несмотря на большой поток откликов, значительная часть специалистов не проходила технический отбор. Ключевым этапом был лайвкодинг, на котором многие кандидаты не могли решить задачу в реальном времени.

Дополнительной особенностью проекта была работа с системой, частично построенной на legacy-архитектуре и находящейся в процессе перехода к микросервисам. Это также влияло на интерес кандидатов и становилось причиной отказов.

Цифры

1. 388 откликов
2. 40 первичных интервью
3. 17 отказов после технического интервью клиента
4. 3 оффера
5. 2 кандидата приняли оффер