Привлекательность сферы ритейла на рынке труда: результаты исследования
10+ минут
140 
Кто участвовал и где проходило исследование
В апреле 2026 года команда «Ритейл Персонал» провела порос на тему «Привлекательность сферы ритейла среди кандидатов на рынке труда». Исследование проводилось с помощью онлайн-анкетирования. В целевую выборку попали люди, которые уже работали в ритейле или потенциально подходят для отрасли, были исключены те специалисты, которые однозначно не заинтересованы в данной сфере.В выборке 66% женщин и 34% мужчин, ядро аудитории — специалисты и руководители, почти 40% участников находятся в возрасте 18-35 лет, остальные — от 35 до 55+.
При этом 60% респондентов имеют высшее образование. География охватывает прежде всего российские города: 37% участников живут в Москве, 21% — в Санкт-Петербурге, 14% — в других городах-миллионниках, 27% — в городах с населением меньше миллиона.
Ритейл интересен, но не любая роль
В целом 33% респондентов прямо говорят, что готовы работать в ритейле, еще 35% — что готовы при определенных условиях. Однако привлекательность отрасли сильно зависит от типа позиции. Наиболее интересными направлениями внутри ритейла участники назвали управление магазином и администрирование (40%), офисные и аналитические роли (28%), управление розничными процессами (27%), логистику и управление поставками (22%), а также проектную или временную занятость (22%). Наименее привлекательными выглядят линейные и наиболее физически напряженные роли — работа за кассой (15%), приготовление продуктов в ресторанной сфере (5%) и в сетях фастфуда (3%).
Что отталкивает кандидатов
Главные причины отказа от работы в ритейле выглядят так: низкая зарплата — 52%, чрезмерная нагрузка и тяжелые условия труда — 40%, отсутствие интереса и удовольствия от работы — 37%, низкий статус профессии — 35%, отсутствие карьерного и профессионального роста — 30%. Еще 25% говорят о нехватке баланса между работой и личной жизнью, 23% — о недостатке льгот и компенсаций, 20% — о неудобном графике. Иначе говоря, людей отталкивает не сам ритейл, а набор условий, с которыми он сегодня часто ассоциируется.Главный разрыв — между ожиданиями и реальностью
Среди тех, кто готов работать в ритейле, исследование фиксирует заметный разрыв между тем, что важно при выборе работодателя, и тем, что люди получают на деле. Самый большой дефицит — по зарплате: 87% считают ее критически важной, но только 33% видят это у работодателя. Далее идут финансовая стабильность (76% против 49%), карьерный и профессиональный рост (50% против 17%), интерес к делу и удовлетворенность работой (55% против 33%), льготы и компенсации (30% против 10%).
У респондентов младше 35 лет в топе ожиданий — зарплата, финансовая стабильность, атмосфера в коллективе, удобное расположение и карьерный рост; у аудитории 35+ к этим факторам добавляются гарантии долгосрочной занятости и интерес к работе. Фактически единственный критерий, который у молодых кандидатов выглядит почти закрытым, — удобное расположение места работы.
Ритейл сталкивается не с точечным недовольством кандидатов, а с системным разрывом между обещанием и реальным опытом работы. Для людей важна не только зарплата сама по себе, но и ощущение предсказуемости: стабильный доход, понятные правила роста, социальный пакет, нормальная атмосфера в коллективе. Когда этого нет, отрасль начинает проигрывать даже тем сферам, где стартовые условия могут быть сопоставимыми, но выглядят более прозрачными и надежными.
Куда уходит персонал из ритейла
Сфера конкурирует за людей не только сама с собой. Среди альтернативных направлений респонденты чаще всего называют работу на себя (26%), государственный сектор и госкомпании (25%), транспорт и логистику (24%), IT (24%), ТЭК (20%), туризм и HoReCa (20%), а также финансовый сектор (20%).При этом у взрослых респондентов в числе главных альтернатив — госсектор, самозанятость, ТЭК, транспорт и IT, а у молодежи — индустрия красоты, самозанятость, транспорт, IT и финсектор. Это означает, что ритейл конкурирует не только с соседними сегментами, но и с другими секторами и форматами занятости за пределами собственной отрасли.
Отток кадров из ритейла сегодня нельзя объяснять только переходом сотрудников из одной торговой сети в другую. Люди сравнивают отрасль с самозанятостью, госсектором, логистикой, IT и финансовыми сервисами — то есть с направлениями, которые предлагают либо больше автономии, либо выше ощущение стабильности, либо более понятную траекторию развития. Для ритейла это сигнал: удержание персонала должно строиться не только вокруг зарплаты, но и вокруг качества занятости — от графика и карьерных возможностей до уважения к роли сотрудника на месте.
Рынок уже в движении
Среди респондентов с опытом работы, которым подходит работа в ритейле, 43% за последние 12 месяцев сменили компанию, а еще 7% — позицию. Главные причины перемен — низкая зарплата (45%), неприятное руководство (31%), отсутствие карьерного и профессионального роста (26%), неподходящий коллектив (22%) и неинтересная работа (21%).Среди молодых специалистов до 35 лет ключевым фактором остается уровень дохода: половина респондентов (50%) указали низкую зарплату как основную причину ухода. Также значимыми факторами для этой группы являются неподходящий коллектив (32%) и негибкие условия труда (27%).
В то же время специалисты старше 35 лет демонстрируют более комплексный подход к оценке работы. Хотя низкая зарплата также остается важной причиной (36%), почти столь же значимым фактором является отсутствие возможностей карьерного и профессионального роста (34%). Кроме того, существенную роль играют качество управления (30%) и уровень удовлетворенности работой (23%).
В ближайшей перспективе настроения еще жестче: 33% планируют сменить и компанию, и позицию, 31% — только компанию, 23% пока не определились, 11% не планируют ничего менять и лишь 3% думают только о смене позиции. Для работодателей это прямой сигнал: окно для удержания сотрудников сужается.
Если значительная часть сотрудников не просто допускает смену работы, а уже планирует ее в ближайшей перспективе, работодатели сталкиваются с риском не точечного, а массового оттока. Особенно опасно, что причины ухода связаны не только с зарплатой, но и с управлением, атмосферой, развитием и интересом к работе. Это означает, что удержание персонала требует комплексных решений: пересмотра условий труда, усиления роли руководителей на местах и создания понятной траектории роста внутри компании.
Выводы
Для работодателей результаты исследования — это практический список приоритетов: повышать прозрачность и конкурентность оплаты, снижать перегрузку, выстраивать понятные карьерные треки, усиливать гарантии занятости и пакет льгот. Для соискателей — это способ реалистично оценить рынок и понять, в каких ролях ритейл действительно может дать развитие, а где ожидания чаще всего сталкиваются с разочарованием.
