Сфера HR мгновенно откликается на любые изменения в мире: социальные, политические, экономические, технологические. Чтобы оставаться конкурентоспособными, работодатели и HR-специалисты должны постоянно следить за актуальными трендами и адаптировать под них свои подходы к поиску сотрудников.
В 2025 году в сфере найма персонала сохранится ряд долгосрочных тенденций из прошлого, но обозначатся и интересные новые веяния. О самых главных особенностях HR-рынка в наступающем году мы и расскажем в этой статье.
Фокус на HR-бренд
HR-бренд — это образ компании в глазах потенциальных, действующих и бывших сотрудников. Он играет важнейшую роль в поиске и удержании талантливых специалистов. Работодатели, которые инвестируют в свой HR-бренд, привлекают больше кандидатов с меньшими затратами, поддерживают высокий уровень вовлеченности внутренних сотрудников. Для создания сильного HR-бренда важно не только привлекательно позиционировать компанию, но и понимать приоритеты целевой аудитории.
HR-бренд выстраивается постепенно, в этом процессе выделяют 3 ключевых шага:
- Исследование целевой аудитории. Работодатель должен понимать, что важно для кандидатов на открытые должности, какие у них ценности и ожидания от работы в компании. Это позволяет выстраивать эффективную коммуникацию и предлагать привлекательные для ценных специалистов условия.
- Анализ внутренних сильных сторон. HR-стратегия должна выстраиваться на основе преимуществ конкретной компании для потенциальных сотрудников. Это могут быть корпоративная культура, гибкие условия работы, возможность карьерного роста или что-то еще. Именно на это нужно делать акцент в HR-работе.
- Выстраивание уникального позиционирования. Убедительное представление компании на рынке труда повышает привлекательность вакансий и помогает выделиться среди конкурентов.
Работу над HR-брендом важно направлять не только на потенциальных сотрудников, но и на действующих и бывших специалистов компании. Важно предлагать людям хорошие условия работы, прислушиваться к их потребностям, помогать им профессионально расти и развиваться, а когда приходит время – расставаться с ними на доброй ноте. Все это – детали одного большого пазла. Именно они формируют образ привлекательного места работы, куда стремятся попасть лучшие из лучших.
Доминирование соискателей
Много лет работодатели видели свои вакансии «призом», за который готовы бороться соискатели. Но уже несколько лет назад ситуация стала меняться, и эта тенденция в 2025 году только усилится. Сегодня именно работодатели стараются заинтересовать кандидатов, а не наоборот. Снижение уровня безработицы до рекордно низких значений (в России на осень 2024 года – 2,4%) обострило конкуренцию за квалифицированных специалистов. Если в прошлом компании могли выбирать из множества кандидатов, то сейчас они вынуждены работать над улучшением условий, чтобы удержать и привлечь талантливых специалистов. Усиливает тенденцию и распространение удаленной работы. Если раньше в небольшом городе тот же программист, не переезжая, мог устроиться всего в 2-3 места, то сейчас перед ним открыты сотни вакансий в любых городах и странах мира.
Как работодателям выживать в условиях доминирования соискателей? Путей несколько:
- Переманивать ценных сотрудников у конкурентов. Сегодня стоит обращать внимание не только на соискателей в активном поиске, но и на тех, у кого на текущий момент есть работа. И здесь работодателям нужно предлагать что-то существенное, чтобы интересующий их специалист согласился перейти в их компанию. Для кого-то это будет более высокая зарплата, а для кого-то – перспектива принять участие в интересном проекте.
- Работать с бывшими сотрудниками. В условиях кадрового голода компании все чаще возвращают старых сотрудников через улучшенные офферы и условия работы. Кстати, это еще одна причина помимо формирования HR-бренда, по которой стоит расставаться с работниками в хороших отношениях.
- Снижать требования к кандидатам. Многие компании пересматривают критерии и готовы нанимать специалистов с более низкой квалификацией или недостаточным опытом, обучая их на месте. Эта тенденция особенно ярко проявляется, когда речь идет о ключевых позициях. Например, когда не получается найти и привлечь хорошего руководителя, можно пригласить соискателя, который не работал на ведущих позициях, но имеет хороший опыт рядового сотрудника, лидерские качества и желание продвинуться по карьерной лестнице.
- Расширять целевую аудиторию. Работодатели все охотнее смотрят в сторону возрастных групп, которые раньше были непопулярны. На многие позиции можно нанимать подростков от 14 лет и специалистов старше 60 лет. Также стоит рассматривать и кандидатов без профильного образования, соискателей из других городов, если они согласны на переезд или могут работать удаленно.
Рост важности нематериальной мотивации
Ни одна компания, даже самая богатая, не может бесконечно повышать зарплаты для привлечения и сохранения ценных сотрудников. Когда финансовая мотивация достигает верхней планки, пора переключиться на нематериальные факторы. Тем более, современные 25-30-летние люди уже не считают высокий заработок главной причиной устраиваться в компанию или оставаться в ней. Для них гораздо важнее, чтобы компания учитывала их потребности, давала возможности для профессионального роста и развития, позволяла сохранять баланс между работой и личной жизнью.
Сегодня в России работодатели чаще всего используют стандартные методы нематериальной мотивации, например, создание комфортных рабочих мест, корпоративные праздники, обучение, напрямую не касающееся профессии сотрудников (например, курсы иностранных языков или курсы по развитию soft skills), соревнования между отделами, мотивационные мероприятия. После пандемии многие стали практиковать гибридный формат работы, когда сотрудники могут по желанию несколько дней в неделю работать из дома. В будущем системы нематериальной мотивации будут только расширяться. Уже сейчас есть компании, где, к примеру, оплачивают не только полис ДМС, но и услуги телемедицины, предоставляют корпоративный доступ к онлайн-кинотеатрам или платному софту и т. д.
Тотальная автоматизация
Возможности автоматизации и цифровизации существенно ускоряют процессы поиска и найма сотрудников, работу с кадрами, снижают нагрузку на HR-команды. Современные технологии охватывают все этапы жизненного цикла сотрудника — от найма и онбординга до развития и увольнения.
В 2025 году автоматизация будет все сильнее внедряться во все HR-процессы:
- Подбор персонала. Инструменты для автоматизации массового подбора решают множество задач. С их помощью можно выполнять сорсинг кандидатов, парсинг резюме, автоматическую запись на собеседования и первичную оценку. Это позволяет рекрутерам сосредоточиться на более сложных аспектах подбора и снизит количество рутинных операций.
- Обучение и развитие. Системы управления обучением (LMS) автоматизируют не только обучение, но и тестирование, оценку сотрудников. Они дают рекомендации по профессиональному развитию персонала и делают прозрачными карьерные перспективы. Благодаря таким системам компании могут адаптировать программы обучения под особенности своей работы и конкретных специалистов, контролировать развитие сотрудников.
- Управление талантами (TMS). Более масштабные системы автоматизируют практически все процессы. Это касается адаптации, оценки производительности, внутренних коммуникаций и управления карьерным развитием. TMS-платформы позволяют HR-специалистам практиковать комплексный подход к управлению персоналом и стандартизировать любые процессы.
Отслеживать свежие тренды на HR-рынке и оперативно внедрять их в свою работу – задача не такая простая, как может показаться на первый взгляд. А ведь без этого невозможно обойти конкурентов и привлечь действительно ценных специалистов. Поэтому сегодня как никогда выгодно отдавать задачи по поиску и подбору персонала на аутсорсинг. Специалисты «Ритейл Персонал» готовы помочь вам в поиске и найме сотрудников на любые позиции с учетом всех актуальных трендов и тенденций 2025 года.
