История подбора менеджера по маркетплейсам для производства

600  обработанных резюме

30  кандидатов предоставлено

3  финалиста

5 месяцев занял подбор

Задача	Найти менеджера по маркетплейсам с релевантным опытом и готовностью работать преимущественно из офиса в Москве.
Сложность	Узкий рынок кандидатов с опытом в международных компаниях, нестандартная модель работы через дистрибьюторов и длительный процесс согласований.
Решение	После почти 5 месяцев поиска нашли подходящую специалистку, которая приняла оффер и вышла в компанию.

Кто пришел и зачем

К нам за подбором сотрудника повторно обратился международный производитель строительной химии и материалов для укладки напольных покрытий. На этот раз клиент подключил нас к поиску сразу по нескольким позициям, одной из которых стал менеджер по работе с маркетплейсами.

Для компании это была новая самостоятельная роль. Ранее задачи по маркетплейсам находились в зоне ответственности менеджер по работе с ключевыми клиентами (key account manager), но по мере развития направления возникла необходимость передать их отдельному специалисту.

При этом специфика позиции отличалась от классической работы маркетплейс-менеджера. Компания — производитель и работает преимущественно через дистрибьюторов. Поэтому и продажи на маркетплейсах велись не напрямую: специалисту предстояло работать с кабинетами партнеров-дистрибьюторов и управлять представленностью бренда производителя на площадках.

Кого искали и какие были требования

Одним из ключевых пожеланий клиента был опыт работы в международной компании или международной корпоративной среде.

Для заказчика было важно, чтобы кандидат понимал, как устроены бизнес-процессы в крупных структурах, привык к определенному уровню коммуникации и мог органично встроиться в корпоративную культуру компании.

Одновременно требовался специалист, который:

• имеет практический опыт работы с маркетплейсами;
• понимает механику работы основных площадок;
• умеет работать с продажами через партнеров и дистрибьюторов, а не только напрямую;
• имеет стабильный профессиональный опыт без частой смены работодателей;
• готов работать преимущественно из офиса в Москве;
• подходит компании не только по профессиональным компетенциям, но и по личностным качествам.

Последний пункт оказался особенно важным. Для клиента «мягкие» навыки (soft skills) и то, насколько человек впишется в команду и корпоративную культуру, имели не меньшее значение, чем профессиональные навыки (hard skills). При этом часть из них компания была готова развивать уже в процессе работы.

Сложности поиска и процесс

Первая сложность была связана с требованием к международному опыту.

После ухода многих иностранных компаний с российского рынка количество специалистов с подходящим корпоративным бэкграундом существенно сократилось. К моменту поиска большинство таких кандидатов уже давно адаптировались к изменениям рынка и находились на стабильных местах работы.

В результате специалистов, которые одновременно имели нужный опыт работы с маркетплейсами и подходящий международный бэкграунд, на рынке оказалось крайне мало. За время поиска нам удалось найти менее десяти кандидатов, максимально соответствующих первоначальному профилю.

Вторая сложность заключалась в самой бизнес-модели работы с маркетплейсами.

Большинство опытных менеджеров маркетплейсов привыкли самостоятельно управлять кабинетами продавца и работать по стандартным моделям продаж на площадках. Здесь же требовалось учитывать интересы производителя и взаимодействовать с кабинетами дистрибьюторов. Это меняло и круг задач специалиста, и привычный формат ответственности.

Третьим серьезным ограничением стал офисный формат работы.

Рынок специалистов по маркетплейсам в значительной степени удаленный, подавляющее большинство кандидатов привыкли работать дистанционно, тогда как компания ожидала регулярного присутствия в московском офисе. Возможность одного удаленного дня в неделю предполагалась только после прохождения испытательного срока.

Поэтому география поиска фактически ограничивалась Москвой и кандидатами, которые были готовы регулярно приезжать в офис.

Как корректировали поиск

Сначала мы придерживались максимально точного профиля и показывали кандидатов из международных структур.

Несколько специалистов дошли до личных встреч и хорошо соответствовали позиции профессионально. Однако в отдельных случаях клиент отказывался продолжать процесс именно из-за недостаточного личностного совпадения с будущим руководителем и командой.

Когда практически весь доступный пул кандидатов с международным опытом был просмотрен, мы расширили профиль поиска.

Стали рассматривать специалистов без обязательного опыта именно в международной компании, но с сильной базой по другим параметрам: релевантным опытом работы с маркетплейсами, понятной карьерной траекторией, стабильностью, подходящим образованием и готовностью работать в нужной локации.

Это позволило увеличить воронку, не снижая требования к ключевым профессиональным компетенциям.

При этом поиск шел в конкурентных условиях: кандидатов параллельно искала внутренняя HR-команда клиента, а по позиции также работало еще одно кадровое агентство. Поэтому с нашей стороны было особенно важно быстро реагировать на появление подходящих специалистов и поддерживать контакт с ними в течение длительного процесса согласования.

Еще одна сложность — длительный процесс принятия решения

Поиск стартовал в конце марта — начале апреля и продолжался практически пять месяцев.

Отбор включал несколько этапов:

1. встречу с HR-директором;
2. интервью с директором по продажам и менеджеров по работе с ключевыми клиентами;
3. финальную встречу с генеральным директором.

Процесс дополнительно растянулся из-за летнего периода и отпусков руководителей. Между этапами могли возникать длительные паузы, поэтому одной из важных задач стало удержание кандидатов в процессе.

Именно так произошло с финальной кандидаткой. Мы направили ее на согласование в конце июня, а в начале июля она прошла первую встречу с HR-директором. Затем из-за отпусков процесс приостановился. Спустя несколько недель кандидатка отказалась от дальнейшего участия. Однако позже она снова вышла на рынок труда и сама вернулась к диалогу. Мы оперативно возобновили процесс: кандидатка прошла еще две личные встречи в офисе — с директором по продажам и генеральным директором. Даже на финальном этапе согласование предложения (оффера) заняло около недели, поэтому на протяжении всего процесса для нас было критически важно оставаться с кандидатом на связи и поддерживать его интерес к позиции. В конце августа специалист вышла на работу.

Цифры

• 600 анкет обработано
• 70 собеседований проведено
• 30 анкет направлено заказчику на согласование
• 10 собеседований проведено с заказчиком
• 3 кандидата дошли до личных встреч
• 1 оффер
• около 5 месяцев — от старта поиска до выхода сотрудника